توسعه عبارتست از فرایند بسیار پیچیده‌ای که طی آن جامعه از یک دوران تاریخی به دوران جدیدی منتقل می‌شود این فرایند در هر مرحله از جریان انتقالی خویش ابعاد مختلف زندگی را متحول می‌سازد. این مجموعه ارتباطات متقابل و چند سویه در نهایت جامعه‌ای نو به وجود می‌آورد که در آن تمامی‌ابعاد زندگی بشری و به صورت بنیادین نسبت به وضعیت گذشته خویش متحول می‌شود.
فرهنگ مجموعه افکار و اعمال، بایدها و نبایدها، هنجارها، ارزش‌ها و نظام اعتقادات یک جامعه مشتمل بر سنت‌ها، آداب و رسوم، مذاهب، ایدئولوژی، تشریفات مذهبی و زبان است که در جامعه انسانی مشترک هستند. مفهوم توسعه فرهنگی عبارتست از دگرگونی که از طریق تراکم برگشت‌ناپذیر عناصر فرهنگی در یک جامعه معین صورت می‌پذیرد و بر اثر آن، جامعه کنترل همواره موثرتر را بر محیط طبیعی و اجتماعی اعمال می‌کند.
در این تراکم برگشت‌ناپذیر، معارف فنون، دانش و تکنیک به عناصری که از پیش وجود داشته و از آن مشتق گشته است، افزوده می‌شود.
هنگامی‌که یک یا برخی از عنصرهای فرهنگی جامعه دگرگون می‌شود، به ناگزیر تناسبی که بین آن عنصر و عنصرهای دیگر برقرار است، از میان می‌رود. در نتیجه تاخر فرهنگی پدید می‌آید. تاخر فرهنگی بر عقب ماندن یک عنصر فرهنگی از عنصر فرهنگی دیگر اطلا‌ق می‌شود. کشورهای توسعه نیافته در موقعیتی پا به عرصه اقتصاد، فرهنگ و سیاست در نظام بین‌الملل گذاشتند که غرب چندین قرن قبل به این نظام شکل داده بود. در دوره استعمار و استثمار، پول پرستی و مصرف‌گرایی و علا‌قه به رفاه در کشورهای توسعه نیافته رسوخ کرد. غرب در دوره استعمار روح سرمایه‌داری را به این کشورها منتقل کرد اما ناسیونالیسم، فرهنگ و ساختار لا‌زم برای فعالیت متعادل اقتصادی و توسعه صنعتی را عرضه ننمود. بسیاری از تحلیلگران علل مهم گستردگی و کیفیت رشد و توسعه این کشورها را در بافت فرهنگی آنان جست‌وجو کرده و معتقدند که اصول فرهنگی این کشورها نیازهای لا‌زم فرهنگی توسعه اقتصادی را میسر نساخته است. هم اکنون جوامع خاور دور با سرعت شگفت‌انگیزی به بهره‌برداری از منابع اقتصادی خود می‌پردازند. نتیجه آن که کشورهای توسعه نیافته از قبیل ایران با بافت‌های متنوع داخلی روبرو هستند. در برنامه‌ریزی‌های توسعه در این قبیل کشورها باید مبتنی بر شناخت عمیق از سیر تحولا‌ت بین‌المللی و روندهای بنیادی در گذشته و آینده باشد که در آن جایگاه حقیقی کشورهای توسعه نیافته و کشور مورد نظر با دقت بررسی می‌شود.
رویارویی نمونه‌برداری، گزینش یا تقلید از غرب همه بیانگر نوعی جریان پیچیده فرهنگ است. واقعیت این است که در مقطع زمانی خاصی، تحول و دگرگونی فرهنگی اجتناب‌ناپذیر به نظر می‌رسید. شرایط و موقعیت خاص جغرافیایی و سیاسی هر کشور بر شدت و ضعف این جریان اثر می‌نهاد و دولتمردان را وامی‌داشت تا بسته به وضع ویژه واحد سیاسی خود به تصمیم‌گیری دست زنند.
از آنجا که تعارض‌های پیشین بر سر استقرار ارزش‌های نو به جای ارزش‌های سنتی و حاکم شکل گرفته است. فرهنگ‌های آسیایی برای غلبه بر مشکلا‌ت ناشی از رویارویی با غرب ناچار به تحول پیچیده و دشوار درونی تن دادند و برای ورود به عرصه دولت،‌ ملت‌ها و ایجاد نوعی ساختار همه جانبه ملی، بخش‌های مختلف کشور را به هم نزدیک ساختند. برای نیل به چنین سرانجامی‌که در نهایت توسعه‌یافتگی را به ارمغان خواهد آورد، باید میان سه قشر صاحبان ثروت، صاحبان قدرت و صاحبان فکر نوعی تفاهم به وجود آید و نخبگان ثروت، قدرت و اندیشه همزیستی مسالمت‌آمیز دست یابند.
ماکس وبرو تالکوت پارسونز از جمله‌اندیشه‌ورزانی بودند که با مفهوم‌سازی و نگرش ساختاری در استحکام بخشیدن به آفات و زمینه‌های متشکل اجتماعی، نقش به سزایی ایفا کردند. البته تشکل اجتماعی به معنای ساختارگرایانه و روشن بودن جهت‌گیری کل نظام عموما در کشورهای توسعه نیافته وجود ندارد.
تمدن و فرهنگ ایران از استواری سه لا‌یه تمدنی بر روی هم تشکیل شده است: تمدن و فرهنگ ایران باستان، تمدن و فرهنگ اسلا‌می‌که دعاوی آن بر حسب مقتضیات زمانه گهگاه شدت و ضعف یافته است و تمدن و فرهنگ غربی که حدود دو قرن است در حوزه‌های مختلف جامعه ایران آثار شگرف به جای گذاشته تا حدی که واکنش تدافعی میراث تمدن و فرهنگ اسلا‌می‌را برانگیخته است.پارسونز جامعه را به گونه‌ای انتزاعی به تفسیر می‌کشد و نظام کنش را متشکل از چهار جز می‌داند که هر جز خود دارای یک نظام است. نظام فرهنگی، نظام اجتماعی، نظام روانی و نظام زیست شناختی. نظام فرهنگی بالا‌ترین اهمیت را دارد چرا که تضمین‌کننده اتفاق آرای هنجاری است که یک نظام ارزشی مشترک به شمار می‌رود. همه قسمت‌های نظام اجتماعی در درون یک کل عمل می‌کنند و این دربرگیرنده نظام واگذاری پاداش و امکانات است که شامل قدرت هم می‌شود; یعنی نظام قشربندی. کارکردگرایان پیش از پارسونز تماما بر کارکردهای یک ساختار یا نهاد اجتماعی برای ساختارها و نهادهای دیگر تاکید می‌ورزیدند اما کارکردگرایان جدید مثل مرتون معتقدند که تحلیلگران پیشین انگیزه‌های ذهنی افراد را با کارکردهای ساختارها یا نهادها اشتباه گرفته بودند. نهایتا رهیافت کارکردگرایی نوعی نظریه قشربندی اجتماعی است. چرا که قضیه کارکردی عمده این است که جامعه چگونه انسان‌ها را در چارچوب نظام قشربندی به سمت‌‌های شایسته‌شان سوق می‌دهند و آنها را بر این سمت‌ها می‌نشاند. پدیده نابرابری اجتماعی و تمایزات فرهنگی از این دیدگاه امری طبیعی، همگانی و دارای کارکرد است.

نویسنده: محمد توحیدفام

امروزه دنیای کسب وکار بر پایه « مشتری مداری» و «رضایت مشتریان» استوار گشته به گونه ای که گسترش خدمات و حتی ارائه آن بدون در نظر گرفتن این اصل نه تنها مشکل بلکه غیر ممکن است. فعالان عرصه اقتصاد و کسانی که به ماندگاری جاودانه در این عرصه می اندیشند، به خوبی می دانند که اکسیژن تنفس در دنیای تجارت اصل مشتری مداری است و درک این سخن که «همیشه حق با مشتری است » را سرلوحه برنامه های خویش می دانند.حضور مشتری در یک واحد اقتصادی علاوه بر آنکه سود مالی به دنبال دارد، شیپور بیدار باش همیشگی است تا بتوانیم چون سربازانی آماده در عرصه رقابت به نبرد بپردازیم.
در این میان آنچه مهم است خود «مشتری مداری» نیست، بلکه ویژگی ها و پارامترهایی است که باید وجود داشته باشد تا مشتری مداری محقق شود. آنچه در سطور زیر می آید بیشتر تجربیاتی کاربردی است که در این عرصه کسب شده و به عنوان عوامل به وجود آورنده و رشد دهنده « مشتری مداری» می تواند مورد توجه قرار گیرد. در واقع پاسخی است به این پرسش که « مشتری چه می خواهد؟ » یقینا هر کسی که پاسخی منطقی و کاملتر برای این پرسش داشته باشد او بهتر خواهد توانست خود را مزین به اصل « مشتری مداری» کرده باشد.
لذا به دور از پیچیدگی های زبان علمی، تجربیاتی که می تواند ما را در این راستا یاری دهد به شرح زیر بیان می گردد.
۱) اولویت خواسته مشتری «احترام» است. مشتری به عنوان یک شخص و یک انسان، دارای هویتی مستقل و شخصیتی مدنی است که همیشه دوست دارد این هویت و شخصیت پاس داشته شود و از یک دیدگاه محترمانه به وی نگریسته شود. در برخورد اول با مشتری باید با متانت هر چه تمامتر و با نشاطی برخاسته از علاقه از وی استقبال کرد، با این کار هم «شخصیت انسانی» او را پاس داشته ایم و هم نوع پاسخ مشتری به رفتارهای خود را ترسیم کرده و به او قبولانده ایم. مشتری که با برخوردی مشتاقانه و محترمانه رو به رو شود، در صدد پاسخی مشتاقانه و محترمانه برخواهد آمد. از این رو فضایی به وجود خواهیم آورد که در آن مشتری احساس «بیگانگی » نخواهد کرد.
۲) مشتری در نگاه اول خود ظاهر « آراسته ، مرتب، منظم و تمیز» کارکنان و محلی که در آن وارد می شود را می سنجد و هر چقدر این ظاهر آراسته تر باشد، تشویش های درونی مشتری کمتر و کمتر می شود و جای خود را به آرامش و احساس رضایت خواهد داد.
۳) وجود کالاهای « مورد نیاز» مشتری در واحد خدماتی می تواند اطمینان وی را به آن واحد افزون کند. وقتی مشتری را به خاطر نداشتن کالایی از خود دور می کنیم، یقینا برگشت او را به سوی خود با تردید جدی مواجه کرده ایم. مشتری در فضایی رفت و آمد خواهد داشت که آرامش فکری او را به هم نریزد و یقینا صداقت مدیران و کارکنان و تلاش آنها برای حفظ این آرامش فکری، او را در مراجعات بعدی جدی تر خواهد کرد. تا آنجایی که امکان دارد باید درخواست های مشتریان خود پاسخ «بله» داشته باشیم.
۴) برای مشتری « کیفیت خدمات» مهمترین عامل مراجعه به یک واحد خدماتی است. مدیرانی موفق هستند که این کیفیت را برای مشتریان خود «تضمین» کنند. مشتری شاید بتواند برخورد تند کارمندان را تحمل کند، شاید بتواند اتلاف زمان را نادیده بگیرد، اما یقینا نمی تواند از « کیفیت کار» بسادگی بگذرد. او حتی حاضر است بهای بیشتری بپردازد، مشروط بر اینکه « کیفیت» خدمات ارائه شده را برایش تضمین کنند.
۵) برای مشتری « قیمت» و « بهای» خدمات ارائه شده مهم است. مشتری قبل از اینکه به موسسه شما بیاید، یقینا به چند موسسه دیگر سر زده است و کما بیش از وضعیت « نرخ » های بازار آگاه شده است. او ضمن اینکه « کیفیت» کار را مدنظر دارد، مایل است که « بهای » کیفیت ارائه شده مناسب بوده و با وضعیت مالی وی سازگار باشد.
۶) مشتری انتظار دارد در حداقل « زمان» خدمات ارائه شده به وی صورت گیرد و از طولانی شدن زمان هراس دارد. بخصوص مشتریانی که از مسیرهای طولانی تری مراجعه کنند. و بناچار برگشت آن مسیر را باید بپذیرند. از این رو ایجاد یک « چرخه کاری » مناسب که در آن بتوان از « اتلاف وقت » جلوگیری کرد خواسته درونی مشتریان است. در این چرخه دو اصل « سرعت » و « دقت» انجام کار و توالی خدمات مهم است. مدیران واحدهای خدماتی برای آنکه بتوانند مشتریان را راضی نگه دارند، باید به ایجاد این چرخه همت گمارند و از کارکنانی استفاده کنند که مفهوم « زمان» را بخوبی درک کنند.
۷) دستیابی مشتریان به رده های بالاتر می تواند مشتری را برای مراجعات بعدی مصمم تر کند. وقتی در مشتری این اعتماد را به وجود بیاوریم که در صورت لزوم می تواند رده های بالای مدیریت موسسه را براحتی ملاقات کند و حرف های خودرا با آنها در میان بگذارد، یقینا حضور او را در موسسه خود « تثبیت » کرده ایم.
۸) ایجاد تحول و تنوع در محیط کاری بر اساس « پیشنهاد» مشتریان، آنها را در همکاری با موسسه ترغیب کرده و با این کار آنها خودرا جزیی از موسسه خواهند پنداشت. مدیرانی که دیدگاه مشتریان- حتی مشتریان ناراضی- را با اهمیت هر چه بیشتر پیگیری و مطالعه می کنند و سعی به اجرا در آوردن آنها دارند، از جمله مدیران موفقی هستند که راه پیشرفت و نفوذ در دل مشتریان را یافته اند.
۹) رضایت همکاران عامل اصلی برای « رضایت مشتریان» است. هر گاه در یک موسسه کارمندان از میزان رفاه و دستمزد خویش ناراضی باشند، بدون شک همان میزان نارضایتی را به مشتریان انتقال خواهند داد. مدیران باید سعی کنند به «رضایت» کارکنان همان قدر اهمیت بدهند که به « رضایت مشتریان» اهمیت می دهند هیچ موسسه ای بدون « کارمندان راضی» نمی تواند قدم به وادی « رضایتمندی مشتریان» بگذارد.
۱۰) به طور کلی می توان گفت ایجاد «روح اعتماد» و « صداقت» در محیط کار از پارامترهای استوار « مشتری مداری» است و باید به این نکته ایمان بیاوریم که « حیات اقتصادی ما به رضایت مشتریان ما وابسته است و بدون حضور مشتری ما هم نخواهیم بود».
روزنامه تفاهم

اگر چه جامعه ایران ، جامعه ای توام با گرایشهای مذهبی و ملی است که همه آنها فساد را پدیده ای زشت شناخته اند و همواره تاکید بر مبارزه با آن کرده اند ، با این حال شاهد این هستیم که شیوع فساد در جامعه مسیر بسیاری از پیشرفتهای اجتماعی و ملی را بسته و هزینه های هنگفتی را بر دوش کشور و در نهایت مردم گذاشته است که یکی از مهمترین آنها در بعد کلان ، افزایش فاصله طبقاتی میان طبقات اجتماعی غنی و فقیر است . مهمترین عامل بروز فساد اداری بزرگ شدن دولت است. بنابراین برای زدودن فساد از چهره نظام اداری کشور دل بستن به دولت کار اشتباهی است زیرا دولت برای این کار باید با صرف هزینه های فراوان اقدام به تأسیس نهاد جدیدی برای این کار و تأمین امکانات، استخدام افراد، تنظیم مقررات و قوانین مورد نیاز و .... نماید. اهمیت بوروکراسی در این است که می تواند با متناسب کردن اهداف و وسایل به جامعه خدمت کند و با سازماندهی تخصیص بهینه منابع، کشور را در مسیر پیشرفت قرار دهد. اهداف و آرمانها در چارچوب یک نظام اداری سالم قابل اجرا، پیاده و عملیاتی شدن هستند و اگر نظام اداری، سالم و کارا نباشد علیرغم نیت های خیر سیاست گذاران آنچه در عمل تحقق می یابد ممکن است در تضاد با آن اهداف و سیاست ها باشد. بنابراین بدون نظام اداری سالم دستیابی به توسعه در یک کشور جهان سومی نظیر ایران بسیار بعید بنظر می رسد. ● تعریف فساد اداری: ریشه فساد فعل لاتین rumpere به معنای شکستن است بنا براین در فساد چیزی می شکند یا نقض می شود که آن ممکن است رفتار اخلاقی یا شیوه قانونی و غالبامقررات اداری باشد. طبق تعریف بانک جهانی و سازمان شفافیت بین الملل، فساد سوء استفاده از اختیارات دولتی(قدرت عمومی)برای کسب منافع شخصی (خصوصی)است که این تعریف مورد توافق عمومی در جهان است وبطور ضمنی فرض شدهاست که مجموعه ای از قوانین و ضوابط مدون اداری وجود دارد که چهار چوبفعالیتهای مجاز اداری را تعیین می کنند،هر گونه رفتار اداری که مغایر با این قوانین باشد و در آن انتفاع شخصی مطرح باشد فساد اداری تلقی می شود. بدیهی است چنین تعریفی وقتی جامع است که قوانین و حدود آن کاملا واضحو فراگیر باشد.فساد در جامعه نسبی است و با نظام ارزشی هر جامعه تعریف میشود. ـ بانک جهانی و سازمان شفافیت بین الملل: فساد اداری عبارتست از استفاده از قدرت عمومی برای کسب منافع خصوصی اداری، تحت تأثیر منافع شخصی یا روابط و علایق خانوادگی ● ضرورت و اهمیت برخورد بافساد اداری فساد پدیده‌ای است که کم و بیش درکلیه کشورهای جهان وجود دارد. اما نوع، شکل، میزان و گستردگی آن در هر کشور متفاوت است، همانطور که نتایج و پیامدهای آن نیز بنا بر نوع سازمان سیاسی و اقتصادی وسطح توسعه یافتگی تفاوت دارد. در هر صورت فساد موجب انحطاط است، سیاست‌های دولت را در تضاد با منافع اکثریت قرار می‌دهد، باعث هدر رفتن منابع ملی می‌شود و به کاهش اثربخشی دولت‌ها در هدایت امور می‌انجامد و از این طریق اعتماد مردم نسبت به دستگاه‌های دولتی و غیر دولتی کاهش یافته، بی‌تفاوتی، تنبلی و بی‌کفایتی افزایش می‌یابد. فساد، اعتقاد و ارزش‌های اخلاقی جامعه را متزلزل می‌کند، هزینه انجام کارها را افزایش می‌دهد، و رشد رقابت‌پذیری را دشوار می‌سازد. همچنین تلاش‌های فقرزدایی را ناکام می‌سازد و بی‌انگیزگی و بدبینی ایجاد می‌کند و زمینة تضعیف روحیة افراد درستکار را فراهم می‌آورد. فساد اداری مانع سرمایه‌گذاری می‌شود و مسیر رشد و توسعة اقتصاد را با موانع بسیار مواجه می‌سازد و از طریق هدایت ناصواب استعداد‌ها و منابع بالقوه و بالفعل انسانی به سمت فعالیت‌های نادرست برای دست‌یابی به درآمدهای سهل‌الوصول، زمینه رکود در تمام ابعاد فراهم می‌سازد. از طرف دیگر، هر کجا فساد ریشه بدواند، روزبه روز بیش‌تر شده، مقابله با آن بسیار دشوار می‌شود و ریشه‌های آن هر روز عمیق‌تر در بطن جامعه نفوذ می‌کند. بنابراین مقابله با فساد در عرصة اداری ضرورتی جدی و انکار ناپذیر است. ● سابقه فساد اداری در جوامع مختلف موضوع فساد همواره و از بدووجود تمدن ها وجود داشته و گریبانگیر دولتها می باشدو حکومتها و دولتها از قرنها پیش با مشکل سوء استفاده کارگزاران دولتی روبرو بوده اند.جرایمی نظیر اختلاس،ارتشاءوجعل، جرایم جدیدی نیستند و قدمتی به اندازه دولت ها دارند. در طی قرون گذشته همواره رابطه معکوسی بین استفاده درست از قدرت وقلمروگسترش فساد وجود داشته وهمواره زمانی که از قدرت بطورمطلوب استفاده شده،میزان فساد کاهش یافته است. ● تقسیم بندی فساد اداری یک محقق علوم سیاسی به نام هیدن هیمر، فساد اداری را به سه گونة سیاه، خاکستری و سفید تقسیم می‌کند: ▪ فساد اداری سیاه: کاری که از نظر توده‌ها و نخبگان سیاسی منفور است و عامل آن باید تنبیه شود. برای مثال می توان از دریافت رشوه برای نادیده گرفتن معیارهای ایمنی در احداث مسکن نام برد. ▪ فساد اداری خاکستری: کاری که از نظر اکثر نخبگان منفور است، اما توده‌های مردم در مورد آن بی‌تفاوتند. مثلاً کوتاهی کارمندان در اجرای قوانینی که در بین مردم از محبوبیت چندانی برخوردار نیستند و کسی غیر از نخبگان سیاسی به مفید بودن آنها معتقد نیست. ▪ فساد اداری سفید: کاری که ظاهراً مخالف قانون است، اما اکثر اعضای جامعه (نخبگان سیاسی و اکثر مردم عادی) آن را آنقدر مضر و با اهمیت نمی‌دانند که خواستار تنبیه عامل آن باشند. برای مثال، چشم‌پوشی از موارد نقض مقرراتی که در اثر تغییرات اجتماعی و فرهنگی، ضرورت خود را از دست داده‌اند. ● نتایج و پیامدهای فساد اداری اتلاف منابع ملی از طریق خدشه وارد کردن برسیاستهای دولت در مقابله با منافع و اهداف اکثریت. خنثی شدن تلاشهای دولت در جهت کاهش فقر و تبعیض و مانع رشد رقابت. زیانهای اجتماعی و تضعیف نهادهای موجود،زیانهای سیاسی و توزیع ناعادلانه منابع وزیانهای اقتصادی. کاهش اثر بخشی و مشروعیت دولتها و اختشاش درارزشهای دموکراسی واخلاقیات. از موانع توسعه پایداربه علل افزایش هزینه معاملات و کاهش امکان پیش بینی های اقتصادی. تضعیف اعتقاد مردم به توانایی و اراده سیاسی دولت. ● گزارش سازمان شفافیت بین‌الملل براساس گزارش سال ۲۰۰۵ سازمان شفافیت بین‌المللی، در بررسی ۱۵۹ کشور جهان، ایران در شاخص فساد گریزی مسؤولان دولتی و سیاسی رتبه ۹۳ را کسب کرد که در مقایسه با رتبه ۸۸ سال قبل ازآن پنج رده تنزل نشان می‌دهد. سازمان شفافیت بین‌المللی همه ساله رتبه کشورهای جهان را در شاخص مفاسد مالی و اقتصادی اعلام می‌کند. این گزارش براساس ۱۶ کار تحقیقاتی توسط ۱۰ نهاد بین‌المللی تنظیم شده است. سازمان شفافیت بین‌المللی رتبه مبارزه با فساد در کشورها را از یک تا ده مشخص می‌کند که رتبه ده نشان دهنده کمترین فساد و رتبه یک نشان‌دهنده بیشترین فساد است. ایران در گزارش سال ۲۰۰۵ رتبه ۹/۲ را از ده کسب کرد که در مقایسه با سال گذشته تغییری نکرده است. دامنه تغییررتبه فساد اقتصادی ایران بین ۳/۲ تا ۳/۳ اعلام شده است. مطالعات سازمان بین المللی شفافیت نشان می دهد که رتبه شاخص فساد در۷۰ کشور - تقریباً نیمی از کشورهای مورد بررسی - کمتر از ۳ بوده است که نشان دهنده مشکل حاد فساد در این کشورها است ● نتیجــه: مبارزه با فساد با شعار دادن تحقق نمی‌یابد. این کار مستلزم عزم ملی، خواست همگانی و جدیت دولت است. این مبارزه باید ساختار یافته، هماهنگ و برنامه‌ریزی شده انجام گیرد. این مبارزه باید ابتدا از بخش‌ها و نقاط حساس شروع شود و هدف خشکاندن ریشه باشد و نه قطع کردن شاخ و برگ ها؛ چه در این صورت شاخ و برگ‌های جدیدی به وجود خواهد آمد. مقصود از ریشه کلیه عواملی است که سبب فراهم شدن فرصت ارتکاب فساد می‌شوند و کلیه افرادی که ممکن است حتی حضور ملموس درسازمان‌های دولتی را نداشته باشند، اما حضور پشت پرده آنها کاملاً محسوس باشد. مجازات مرتکبان فساد و افزایش شدید هزینه ارتکاب به فساد (به عنوان اقدام پس از وقوع) و اصلاح روش‌ها، بهبود سیستم های کاری، شناسایی و حذف نقاط مستعد فساد، افزایش شفافیت و پاسخ‌گویی در عملکرد سازمان‌های دولتی و به طور کلی اصلاح نظام اداری (به عنوان اقدام پیشگیری) دو روی سکه مبارزه موفق با فساد تلقی می‌شوند و مکمل یکدیگرند و هیچ یک به تنهایی کارساز نخواهد بود.

نوشته شده توسط بهرام جلیل‌خانی

یکی از مسائل فکری فیلسوفان و مصلحان اجتماعی از افلاطون گرفته تا کانت و مارتین لوترکینگ، همواره نقد و بررسی‌ هنجاری‌های اجتماعی موجود بوده است.
شاید تصور شود که چون فرد در متن قواعد و آداب اجتماعی رشد می‌کند و به عبارتی اجتماعی می‌شود، خودبه‌خود تمامی هنجارهای اجتماعی را برحق و درست می‌داند ولی باید گفت از آن رو که مجموع هنجارهای اجتماعی یک کل ثابت و همگن را تشکیل نمی‌دهند، همه افراد به یک صورت در معرض هنجارهای واحد قرار نمی‌گیرند و به این ترتیب، به طور یکسان قواعد اجتماعی را پذیرا نمی‌شوند.
در گذر زمان، برخی هنجارهای اجتماعی تغییر می‌کنند و در تناقض و تضاد با دیگر هنجارها قرار می‌گیرند. در این وضعیت، فرد می‌تواند برخی هنجارها را براساس باور به برخی هنجارهای دیگر نامشروع و نادرست و خود را معاف از رعایت آنها بداند. بدون شک، در این میان، او دارای معیارها و گزینش‌های خاص خود خواهد بود. در این رابطه و به طور کلی این سؤال پیش می‌آید که فرد با توجه به چه معیار کلی‌ای این قضاوت را انجام می‌دهد.
نظریه‌پردازان اجتماعی برای توجیه این‌گونه رفتار انسان‌ها و نیز نقد و بررسی هنجارهای اجتماعی، دست به تدوین تئوری‌های عدالت زده‌اند تا معیاری معین و دقیق برای سنجش درستی و حقانیت هنجارهای موجود در اختیار داشته باشند. به‌وسیله این تئوری، آنها به توصیف نظامی معین از هنجارهای اجتماعی ‌می‌پردازند که به‌زعم آنها می‌تواند به بهترین نحو ممکن خیر و نیکی را برای همگان در جامعه فراهم آورد. در یک کلام، یک تئوری عدالت درک معین و مشخصی را از یک نظام ایدئال هنجارهای اجتماعی به نمایش می‌گذارد.
این نظام ممکن است از نظر منتقدان تخیلی و یا حتی ناعادلانه و ظالمانه معرفی شود ولی تا جایی که یک نظام ایدئال معرفی می‌شود، تئوری مدافع آن نظام - ایدئال را می‌توان تئوری عدالت خواند. بنابراین تئوری‌های عدالت در پی ایجاد نظامی ایدئال برای نه زیستن بلکه به زیستن هستند. می‌توان گفت که بهزیستی در سطح زندگی فردی و جمعی، متضمن مفهومی از عدالت است. سازمان‌دهی جوامع خواه ناخواه براساس مفهومی از عدالت استوار بوده است.
به بیان دیگر، در مجموع درک ما از عدالت – چه در شکل واضح و دقیق آن و چه در شکل مبهم و روزمره آن – بر داوری‌های ما در مورد نهادهای اجتماعی و شکل برخوردهای ما در جامعه اثر می‌گذارد. در وضعیت معمولی، ما هنجارها و آداب و رسوم اجتماعی را بدان‌گونه که هستند، رعایت می‌کنیم. اما آن هنگام که آنها را بر اساس معیارهای خود نامشروع و نادرست می‌دانیم، یا به اکراه – با توجه به ضمانت اجرایی آنها و ترس از مجازات در اثر عدم رعایت آنها – به آنها گردن می‌نهیم یا از دنبال کردن آنها سرمی‌پیچیم.
در موارد خاصی هم به طور مستقیم برای تغییر آن هنجارها که به‌زعم ما با معیارهای عدالت منافات دارد، فعالیت و مبارزه می‌کنیم؛ فعالیت و مبارزه‌ای که ممکن است تمامی زندگی ما را تحت شعاع خود قرار دهد. در جوامع اولیه هم عدالت معیاری بوده است که انسان‌ها هنجارهای اجتماعی و آداب و رسوم و قواعد و قوانین حاکم بر جامعه خود را با آن می‌سنجیدند ولی در آن جوامع برخلاف دوران مدرن که بحث از تئوری‌های عدالت است، عدالت درهاله‌ای از رمز و راز مذهبی پیچیده بود و دارای منشی الهی محسوب می‌شد تا بدان حد که این اعتقاد وجود داشت که اعمال فی‌نفسه و ذاتا عادلانه و نیکو نیستند بلکه تأیید الهی است که امر یا عملی را عادلانه و درست می‌سازد.
در اینجا عدالت به عنوان معیاری مستقل مطرح نبوده ولی دوران مدرن، دوران شکوفایی تئوری‌های عدالت است. در همین ۱۰۰ ساله اخیر، تئوری‌ها و ایدئولوژی‌های بی‌شماری از لیبرالیسم و سوسیالیسم گرفته تا آنارشیسم و فاشیسم، درحال رقابت برای جلب توجه عموم به دید آرمانی خود از هنجارها و ساختار اجتماعی بوده‌اند. اکثر این تئوری‌ها و ایدئولوژی‌ها در عمل یک تئوری جامع عدالت هستند. آنها نه‌تنها دید مشخصی از یک جامعه آرمانی دارند بلکه درک معینی نیز از راه‌های تحقق آن دارند.
غالب آن تئوری‌ها، خیر و سعادت انسان را منوط به تحقق برنامه‌ها یا نظرهای خود می‌شمارند. برای مدافعان اصلی این تئوری‌ها، نه تلاش‌های شخصی افراد بلکه وجود یک جامعه آرمانی، عاملی است که بیش از هر چیز دیگر، خیر و سعادت افراد را تضمین می‌کند.
تئوری‌های عدالت، مسئولیت اخلاقی فرد را معطوف به اصلاح یا تحول ساختار اجتماعی می‌کنند و برخلاف ادیان و مذاهب، باور و احساس مسئولیت‌های اخلاقی، کسی را به طور مستقیم به چالش نمی‌کشند. در دوران مدرن، تئوری‌های عدالت، درکی به ظاهر عقلانی از امور را تبلیغ می‌کنند و از فرد می‌خواهند که به اتکای داوری‌های عقیدتی و اخلاقی، بدانها روی آورد اما در نهایت و در مقام عمل آنها این نظر را بر فرد تحمیل می‌کنند که براساس آموزه‌های معین و معیارهایی که نظریه‌پردازان و مدافعان اصلی آن تئوری‌ها به‌زعم خود و با هر انگیزه‌ای آنها را صحیح و عادلانه تصور کرده‌اند، جایگزینی داوری فردی - اخلاقی خود سازند. در اینجاست که فرد در متن باور به چنین تئوری‌هایی وجود فردی خود را در وجود اجتماعی خویش به تحلیل می‌برد.
در اینجا این فرد نیست که هنجارهای جامعه خود را ناعادلانه می‌یابد بلکه این صاحبان و مدافعان قدرتمند آن تئوری‌ها هستندکه این هنجارها را به هرانگیزه‌ای و با هر نیتی ناعادلانه می‌بینند و به طور غیرمستقیم این فکر را در جامعه القا می‌کنند که فرد هم نباید آنها را عادلانه بیابد و به هر طریقی باید برای تغییر آن هنجارها تلاش و مبارزه کرد. در آخر به این نکته باید اشاره داشت که تئوری‌های عدالت نمی‌توانند جایگزین درک اخلاقی فردی از امور شوند زیرا آنها تنها در رابطه با وجود اجتماعی انسان و نقش فرد در سازمان‌دهی امور اجتماعی، دارای توضیحات و رهنمودهای معینی هستند.
این توضیحات و رهنمودها، دارای آن ساخت و پرداخت نیستند که سایه بر تأملات اخلاقی و درک فردی از مسائل اخلاقی افکنند. این نکته را نباید از یاد برد که وجود فردی انسان در وجود اجتماعی او قابل تحلیل نیست. علاوه بر این انتقاد، انتقاد دیگری نیز بر سازوکار این تئوری‌ها وارد است، و آن این است که اگر انسان بر مبنای قضاوت‌های اخلاقی روبه سوی تئوری‌های عدالت آورد باید بتواند بر این مبنا نیز هرگاه که بخواهد از این تئوری‌ها فاصله بگیرد. اضمحلال وجود فردی در وجود اجتماعی، انسان را از این مرجع نهایی اخلاقی محروم می‌سازد. بنابراین مشاهده می‌کنیم که حتی در سطح دقیق و منسجم یک تئوری، عدالت به ما کمک نمی‌کند تا داوری معینی در مورد تمامی کنش‌ها و برخوردهای خویش داشته باشیم. از این رو، در کنار آن، ما باز نیازمند توجه کامل به بایست‌های اخلاقی نشأت گرفته از وجود فردی خود یا ادیان الهی هستیم.

جهان از ریزترین ذراتش که تا به حال بشر توان دیدن آن را یافته تا دورترین کهکشان ها، نمونه بارزی از حرکت و پویایی است. پویایی نیاز به خلاقیت دارد. روزگاری پدران ما این خلاقیت را در رادیوهای ترانزیستوری شاهد بودند و امروز ما در دنیای دیجیتال. شاید هم فردا فرزندان ما در دنیای پرتوهای عجیب و غریب. آنچه موجب تمایز میان عصر حاضر با سایر برگ های تاریخ زندگی بشر گردیده، فناوری و تبادل اطلاعات می باشد و دنیای دیجیتال توان تبادل اطلاعات را بسیار افزایش داده است. اینترنت جز فضایی مجازی چیز دیگری نیست. فضایی پر از خالی! اما همین دنیای مجازی آنقدر توانمند و انعطاف پذیر هست که ما را به آسانی با گل فروشی سر خیابان، FAST FOOD های بی محتوا و پرزرق و برق سطح شهر، مدرسه بچه ها، سایت های خبری و... متصل می کند. چه کسی فکر می کرد روزی فرا برسد که تنها با کلیک چند گزینه بتوان نامه ای را از یک نیمکره به نیمکره دیگر زمین آن هم در زمانی در حد دقیقه ارسال نمود؟ یا باقالی پلو با گوشت را از رستورانی در سطح شهر سفارش داد؟! اینترنت از دیدگاه یک کاربر اینترنت کاربردهای فراوانی دارد. مرا از آخرین داده ها و نتایج پژوهش های علمی آگاه می کند، دوستان قدیمی ام را به من دوباره نزدیک کرده، باعث شده دوستان زیادی از سراسر جهان پیدا کنم، سایت های هنری مورد علاقه ام را ببینم و حتی کتاب هایی که مایل به ترجمه آنها هستم را می توانم پیش از خرید بازبینی کنم. اما مسأله به همین جا پایان نمی پذیرد... آسیب شناسی روانی از زمانی که راهنمای تشخیصی- آماری اختلال های روانی(ویرایش تجدید نظر شده چهارم (DSM ۴TR)) در سال ۲۰۰۰ به چاپ رسید، بحث پیرامون گنجاندن طبقه ای از اختلال های روانی با نام اختلال های سایبر (CYBER) قوت یافته است.
پیش بینی های انجمن روان شناسی آمریکا به عنوان ناشر و گرد آورنده این راهنمای معتبر تشخیصی- آماری این است که در طی ده سال آینده با توجه به حجم کاربرد اینترنت و رایانه ها می توان در DSM۵ و توسط علم روان شناسی به یافته ها و نتایج پژوهشی برای اعتبار بخشیدن به این طبقه از اختلال ها دسترسی پیدا کرد.سایبر واژه ای است که برگردان آن به فارسی کمی مبهم است. سایبر یعنی علم فرمان. یعنی هوش مصنوعی و شاید از نظر اهل فن یعنی دنیای صفر و یک. شاید کسانی را دیده باشید که همیشه در اینترنت در حال پرسه زدن هستند. گاهی دیگران را آزار می دهند- مثلا با هک کردن یا چت کردن پی در پی آنها- یا خودشان را آزار می دهند مثلاً با بررسی پیاپی صندوق پست الکترونیکی یا بررسی وسواس گونه و اجباری سایت های غیراخلاقی و اصطلاحا هرزه نگری. روزی دوستی به من گفت: در زندگی به چند چیز علاقه دارم: اینترنت، تلفن همراه، ماهواره های مخابراتی و پزشکی. شاید در مورد این دوست، جابه جایی نقش های زندگی در اثر کاربرد و وابستگی بیش از اندازه به دنیای مجازی اتفاق افتاده باشد.
● اختلال های روانی کاربرد نادرست اینترنت
۱) وسواس های فکری- عملی از ویژگی های برجسته وسواس، عدم توانایی مهار رفتارها یا اندیشه های خاص است. برای مثال فردی که وسواس شست وشو دارد، نمی تواند میل به شست وشو را کنترل کند و گاهی تا ساعت ها مشغول شستن دست ها می شود. یا فردی که وسواس فکری دارد ساعت ها در رختخواب مشغول به هم بافتن آسمان و ریسمان است. اگر از فرد وسواسی بخواهیم عمل یا فکر وسواسی اش را کنار بگذارد دچار اضطراب شدیدی خواهد شد. این اختلال را می توان در بررسی کردن های پی در پی پست الکترونیک (وسواس عملی) یا دل نگرانی از ONLINE نشدن یک دوست (وسواس فکری) مشاهده کرد.
۲) هرزه نگری پیشرفت ها و دگرگونی های زندگی بشری امروزه شتاب زیادی گرفته است. گام هایی را که عکاسی نگاتیو در طی صد سال آرام آرام برداشت، عکاسی دیجیتال ظرف پنج سال به تندی برداشته است. اگرچه دانه های نقره روی فیلم عکاسی هیچ گاه در مقابل پیکسل های یک عکس دیجیتال کم نخواهد آورد... امروز به روز شدن فن آوری ها با سرعت زیادی صورت می پذیرد. در این میان اینترنت نه تنها توانسته در مدتی کوتاه عادت های خرید کردن، داده پردازی، تجارت و به طور کلی سطح زندگی ما را دچار دگرگونی کند. کنترل والدین بر فرزندان به واسطه کمبود آگاهی والدین از رایانه ها و از سویی دیگر دسترسی آسان به انواع و اقسام سایت های غیراخلاقی تنها به اندازه زمان لازم برای تایپ یک HTTP:/WWW،... موجب شده که سوءاستفاده از اینترنت کم کم رنگ و روی اختلال به خود بگیرد.
۳) آزارگری را شاید بتوان رفتار ضداجتماعی در دنیای سایبر نام نهاد. آیا تا به حال به واژه SPAM _ هرزنامه- که مثل مور و ملخ از دیوار صندوق های پست الکترونیکی بالا می روند برخورد کرده اید؟ SPAMها را امروزه اغلب اهالی دهکده جهانی به عنوان یک مزاحم می شناسد. حال اگر فردی مثل یک هرزنامه مزاحم خلوت شما در دنیای سایبر شود در واقع به آزارگری سایبرنتیک پرداخته است.
● نتیجه گیری
به طور کلی دانش ما از آسیب های روانی ناشی از اینترنت هنوز به بازپروری و رشد و گسترش نیاز دارد. چرا که پژوهش ها و گزارش های تدوین شده و رسمی در این رابطه هنوز به سرعت سایر زمینه ها انجام و منتشر نمی شوند یا هنوز در مراحل اجرا قرار دارند. آنچه در این جا بیان گردید، پیش فرض هایی است که برای راهنمای تشخیصی آماری اختلال های روانی در نظر گرفته شده و توسط محافل علمی مطرح گردیده است. به یقین این طبقه بندی اولیه دستخوش دگرگونی هایی شده و طبقات تشخیصی فراوانی به آن اضافه خواهد شد و هر طبقه ای از اختلال های روانی هم نیازمند برنامه ریزی های درمانی خاص خود است. این درمان ها شامل روان درمانی و دارودرمانی است؛ که باید با ظرافت زیادی توسط متخصصین بهداشت روانی برای فرد به کار گرفته شود تا ارزش درمانی آن حفظ شود. پیشگیری هزینه پیشگیری در بعد کلان اختصاص بودجه های پژوهشی دولتی و در بعد خرد، رعایت کردن نکات ایمنی توسط خود فرد است. برای جلوگیری از بروز هر نوع اختلال روانی و رفتاری ناشی از سوء کاربری اینترنت به موارد زیر توجه کنید:
۱) ورود و خروج تان در اینترنت را تحت نظر بگیرید و از میزان آن اطلاع پیدا نمایید.
۲) اگر بیش از ماهی ۲۰ ساعت به اینترنت وصل می شوید بی آنکه کار خاصی جز پرسه زدن و چت کردن داشته باشید می باید از تعداد این ساعت ها کم کم بکاهید تا در یک برنامه زمان بندی سه ماهه دست کم نیمی از این زمان را کم کنید.
۳) از اینترنت برای فعالیت های مفید مانند بررسی سایت های فرهنگی یا علمی هم استفاده کنید. اینترنت بیشتر جنبه کاری و تسهیل گری دارد تا تفریح و وقت گذرانی.
۴) بیشتر از روزی دو بار EMAIL خود را چک نکنید.
۵) مزاحم دیگران نشوید و حریم خصوصی آنها را زیر پا نگذارید.
منبع:

jonoobiha.com
روزنامه ابرار اقتصادی

●موانع ازدواج دختران و پسران» از دید خود آنها چیست؟مطالعات ملی نشان می دهد در حالی که «نداشتن ثبات شغلی»، پس از «بیکاری» از مشکلات و موانع اصلی ازدواج پسران از منظر کل جوانان است، «آزاد نبودن در انتخاب همسر دلخواه» پس از «پیدا نکردن فردی که به عنوان همسر دارای خصوصیات دلخواه باشد» مهمترین مانع ازدواج دختران جوان به شمار می‌رود.کل جوانان «نبود حس مسئولیت پذیری در فرد» را چهارمین مانع ازدواج برای دختران و «نداشتن توان مالی کافی» برای پسران می دانند و پس از آن پسران «پیدا نکردن فردی که به عنوان همسر دارای خصوصیات دلخواه باشد» را دارای اهمیت دانسته اند.پس از این عامل در حالی که «عدم امکان تهیه مسکن مناسب» به عنوان یکی از مشکلات پسران برای ازدواج است «بی برنامه بودن در زندگی» برای دختران از مشکلات اصلی ازدواج مطرح می شود.به گزارش ایسنا، «وجود ملاک های سختگیرانه خانواده در ازدواج» برای دختران، بیش از پسران تبدیل به مشکل شده است؛ چرا که این عامل در رتبه هفتم سلسله مراتب موانع ازدواج دختران قرار داشته و برای پسران در اولویت شانزدهم قرار دارد.در حالی که از منظر پسران جوان کشور، برای پسران «شروط دست و پا گیر خانواده دختر» در رتبه نهم موانع ازدواج قرار دارد «سختگیر بودن در انتخاب همسر» برای دختر در این مرتبه قرار می گیرد.گفتنی است «نقص جسمانی» ، «عدم بلوغ شخصیتی کافی در فرد» و «ناتوانی والدین در راهنمایی برای ازدواج» در میان دختران در این سلسله مراتب دارای رتبه بالاتری است.در حالی که «نداشتن کارت پایان خدمت وظیفه یا معافیت» برای پسران به عنوان مانع ازدواج مطرح است، دختران دارای مشکلی به نام «ناتوانی مالی والدین در تدارک ازدواج برای فرزندان» هستند؛ این در شرایطی است که با وجود مانعی به نام «اولویت دادن به ادامه تحصیل» برای ازدواج دختران، پسران به ادامه تحصیل به عنوان مانعی برای ازدواج نگاه نمی کنند.به گزارش ایسنا این تحقیق بیانگر آن است که «شروط دست و پاگیر خانواده دختر» برای پسران در مرتبه نهم مشکلات ازدواجشان قرار دارد، اما در مقابل «فراهم نبودن جهیزیه» برای دختران مطرح می شود.در حالی که از سوی جوانان «فراهم نبودن وسایل زندگی» نوزدهمین مشکل پسران برای ازدواج نام برده شده است، دختران «محدود بودن دایره انتخاب همسر» را مشکل خود می دانند. این تحقیق نشان می دهد که دختران بیش از پسران به «بلوغ شخصیتی کافی در فرد» برای ازدواج اهمیت می دهند؛ چراکه نبود این ویژگی در میان موانع ازدواج دختران دارای جایگاه دهم و برای پسران دارای رتبه دوازدهم است.

در کتاب الفبای جامعه شناسی، تألیف لاوسون وگـــارود، شـــایـسـتـــه ســـالاری یـــا مــریـتــاکــراســی Meritocracy چنیـن تعـریـف شـده اسـت: "نظـام شایسته سالاری عبارت است از نظامی که در آن مزایا و موقعیت های شغلی تنها براساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، گروه قومی یا ثروت به افراد تفویض می شود." از سـوی دیگر، بیلتون هم در کتاب مبانی جامعه شناسی خود، اصطلاح شایسته سالاری را ایـنـگـونـه تـعـریـف کـرده اسـت: "شـایسته سالاری دیدگاهی است که براساس آن شهروندان از طریق نظام های آموزشی مدرسه ای و دانشگاهی و با تـلاش و کوشش فراوان، استعداد های خود را شکوفا کرده و در نهایت، در جامعه فارغ از طبقه اجتماعی، ثروت، نژاد، قومیت و جنسیت برای تصدّی مناصب مختلف، تنها براساس شایستگی ذاتی برگزیده می شوند." بـراسـاس یـک تـعـریف رایج و پذیرفته شده، شایسته سالاری عبارت است از یک نظام حکومتی مبتنی بر شایستگی ذاتی حاکمان و نه براساس ثروت یـا مـوقـعـیـت اجـتـمـاعـی آنـان. به عبارت ساده تر، شایستگی ترکیبی از هوش خدادادی همراه با کار و تلاش فراوان است. بر همین اساس، می توان گفت که موقعیت هر شهروندی در جامعه حاکی از لیاقت ذاتی او می باشد. دولت ها نیز همین وضعیت را دارند، یعنی اکثریت آنها براساس شایستگی که دارند، حاکمیت جامعه را بر عهده می گیرند و تبار و نسب آنها در این میان نقش اصلی را بازی نمی کند. برخی معتقدند که سیستم ارتش های جهان شاید بهترین مثال برای سازمان های شایسته سالار باشد، زیرا در نظم و نظام ارتشی هر فرد تنها براساس شایستگی که از خود نشان می دهد، به درجه بالاتر ارتقاء پیدا می کند. ● اساس شایسته سالاری اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ، جامعه شناس انگلیسی، در سال ۱۹۵۸ در کتاب "طلوع شایسته سالاری،" مطرح شد. وی در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این کتاب پیش بینی کرده بود که این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می شود که در آن توده های مردم، حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع می کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم، فاصله گرفته اند. با وجودی که این تعریف از شایسته سالاری یک معنی منفی در ذهن تداعی می کند، ولی خیلی ها معتقدند که هیچ نظام و سیستمی بهتر و عادلانه تر از نظام شایسته سالاری برای جوامع مختلف نیست. به باور آنها، نظام شایسته سالار بسیار عادلانه تر و کارآمدتر از سایر نظام های سیاسی و اجتماعی موجود است و در نهایت، به تبعیض های اجتماعی پایان می دهد. ● هواداران شایسته سالاری هان فی، فیلسوف چینی هم عصر کنفوسیوس، طرفدار ایجاد یک نظام شایسته سالار در حکومت و جامعه بود. وی از هواداران مکتب قانون که اکنون به فلسفه قانون گرایی مشهور است، به حساب می آید. به خاطر تلاش ها و کوشش های فیلسوف هان فی، قـانـون گـرایـی کـه مشخصه اصلی آن ضدّیت با اشرافی گرایی و حمایت از عناصر شایسته سالاری است، اکنون یک بخش کلیدی از فلسفه و سیاست چین را تشکیل می دهد. در عصر مغول ها شایسته سالاری اولین پایه و اساس انتخاب فرماندهان و ژنرال های امپراتوری مغول بود. برای مثال، چنگیزخان کسانی را برای این مناصب انتخاب می کرد که براساس سلسله مراتب نظامی، شایستگی تصدی آن را داشتند. وی حتی هـنـگـام دسـتـگیری سربازان و فرماندهان ارتش متخاصم، در صورتی که مشاهده می کرد آنان به فرمانده و فرمانروای خود وفادار هستند، به آنها احترام می گذاشت. همچنین با وجودی که انقلاب ناپلئونی فرانسه در ظاهر مقداری دیکتاتور مابانه به نظرمی رسید، ولی برخی ها معتقدند که نظام حکومتی ناپلئون نیز مبتنی بر نوعی شایسته سالاری بود، زیرا بعد از انقلاب سال ۱۷۹۲، تقریباً تمامی اعضای هیأت حاکمه سابق از میان برداشته شدند، به گونه ای که ناپلئون مجبور شد برای انتخاب نیروهای حکومتی از میان بهترین افراد، از افسران ارتش، انقلابیون وفادار به نظام و مردم و برخی از اشرافیون سابق نظیر نخست وزیر، کسانی را برگزیند که شایستگی تصدّی مشاغل و مناصب محوله را داشته باشند؛ هـــرچـنــد در نـهــایــت ایــن نـظــام نـیــز بــه جــای شایسته سالاری به فامیل گرایی منحرف گردید. ● از سنگاپور تا فنلاند شـایـد در مـیـان کـشـورهـای مـعـاصـر جـهـان، جمهوری سنگاپور تنها کشوری باشد که با تأکید برشناسایی و رشد جوانان نخبه برای تصدّی مشاغل مـدیـریتـی کشـور، نـزدیـک تـریـن نظـام را به نظام شایسته سالاری نسبت به سایر کشورهای جهان در اختیار داشته باشد. در این کشور برای مدارک و مدارج علمی و دانشگاهی اهمیت ویژه ای قایل هستند، زیرا از نگاه رهبران این کشور، داشتن مدارک علمـی بیانگر تلاش و کوشش فراوان همراه با استعداد و هوش شهروندان است. نکته جالب توجه اینکه، دولت سنگاپور حتی برای شهروندان مالزیایی در همه مقاطع اعم ازدانشگاه، قراردادهای دولتی، مناصب سیاسی و غیره،برابری قائل بوده و در این موارد تنها به شایستگی ذاتی افراد توجه می کند. مـثــال دیـگــری ازکـشــورهــای دارای نـظــام شایسته سالاری، فنلاند قرن نوزدهم است که با وجود حاکم بودن طبقه اشراف، ولی در عمل افراد بـاسـواد و تحصیلکـرده بـر ایـن کشور حکومت می کردند. در واقع، در قرن ۱۹ میلادی در این کشور اگـرچـه تبـار و ثـروت بـر فـرصـت سـوادآمـوزی شـهروندان تأثیر می گذاشت، اما در نهایت این تحصیلات عالیه بود که برای تصدّی مناصب دولتی و غیردولتی، ملاک اصلی قرار می گرفت.

ماهنامه اقتصاد ایران

1- جلوی گریه خود را تگیرید و گهگاهی گریه کنید.

2- افراد آرام دائم به خود می گویند که برای تغییر گذشته کاری نمی توان انجام داد پس باید از ادامه زندگی لذت

برد.

3- حداقل روزی 15 دقیقه را در سکوت کامل بگذرانید و به آنچه که می خواهید در زندگی به دست آورید فکر کنید.

4- هنگامی که احساس می کنید ذهنتان پر از افکار گوناگون است و هیچ جای خالی در آن وجود ندارد با قدم زدن

سعی کنید ذهن خودتان را خالی کنید.

5- به کودکان نگاه کنید و ببینید چگونه از زندگی لذت می برند. زندگی با آرامش را از کودکان یاد بگیرید.

6- سعی کنید به داشته های خود قناعت کنیدو در این صورت احساس رضایت بیشتری از زندگی خواهید کرد.

7- اکسیژن باعث می شود مغز شما بهتر فعالیت کند. پس در محل زندگی و کار خود گیاه نگاه دارید.

8- این همه عجله برای چیست؟ به یاد داشته باشید سرعت حرکت شما با احساس شما رابطه مستقیمی داردو

پس سعی کنید عجول و شتابزده نباشید.

9- شوخی روش خوبی برای رسیدن به آرامش است . پس شوخی طبع باشید.

10- لحظات زیبای زندگیتان را بایگانی کنید. سعی کنید از این لحظات فیلم و عکس تهیه کنید و در لحظات ناراحتی

به آن نگاه کنید تا به یاد

بیاورید زندگی همیشه برای شما تلخ و دشوار نبوده است.

11- آرام سخن گفتن باعث می شود ظربان قلب و تنفس شما کم شود و این پایین آمدن ضربان قلب آرامش

بیشتری به شما می دهد.

12- شاد کردن دیگران باعث می شود احساس و انرژی مثبتی به شما منتقل شود.

15- هر چند وقت یک بار ساعتتان را باز کنید و اجاره بدهید از شر فشار زمان نجات پیدا کنید.

16- مسافرت به شما کمک خواهد کرد تا برای مدتی فکر شما آزاد باشد واثرات مسافرت پس از برگشت به

خوبی در زندگی روزمره شما نمایان خواهد شد.

17- دیگران را ببخشید. زیرا بخشش و شاد کردن دیگران یکی از مسائل زندگی بخش است.

18- سعی کنید در هنگام عصبانیت خود را به گونه ای تخلیه کنید . مثلا به بالای پشت بام بروید و فریاد بکشید

19- لباسهای راحت و گشاد باعث آرامش می شوند.

20- سعی کنید به موقع غذا بخورید و از غذا خوردن لذت ببرید. زیرا غذا خوردن باعث آرامش سیستم عصبی می

شود.

فشار کاری در پدران و مادران، بی حوصلگی آنان، پخش فیلم ها و سریال های حادثه ای و غمگین و کمبود سرگرمی های مفرح، سبب شده است که برخی از اعضای خانواده ها شاد نباشند.
کسی که برای فرار از مشکلات زندگی، استرس های شغلی و استرس های مدرن به خوردن دارو عادت می کند، احساس وظیفه شناسی را از دست می دهد و حضور منظم او در محل کار یا مدرسه مختل می شود.
ایجاد شادی معقول و منطقی در بین این افراد مانع از افسردگی، و انواع ناهنجاری های اجتماعی می گردد و در نتیجه باعث افزایش کارآیی می شود.
تحقیقات نشان داده که بیش از نیمی از افرادی که برای ناراحتی های جسمانی به پزشک مراجعه می کنند، مشکلات روانی و عاطفی دارند، براساس یک نظرسنجی ۴۱ درصد جوانان ایرانی توان مقابله با مشکلات زندگی را ندارند. ۳۸ درصد آنان سرحال و با نشاط از خواب بیدار نمی شوند و همین تعداد از زندگی خود ابراز رضایت نمی کنند. طبق آمار سال ۱۳۷۸، ۶درصد از جوانان تهرانی بین سنین ۱۵ تا ۲۴ سال دچار اختلالات روانی هستند و این آمار بین افراد ۲۵ تا ۴۴ سال به ۵/۸ درصد می رسد.
صدا و سیما به عنوان یک رسانه فراگیر می تواند در ایجاد شادی میان اعضای خانواده نقش اساسی داشته باشد. برنامه های تلویزیونی در زمینه طنز و ایجاد شادی کمتر موفق هستند.
سید حسن موسوی، کارشناس مسائل اجتماعی می گوید: نگرانی از آینده سبب یأس و ناامیدی در جوانان می شود و احساس ناامنی اجتماعی و روانی به وجود می آورد و به همین دلیل فرد ممکن است دچار افسردگی شود؛ فرد افسرده جامعه پذیر نیست و گرایش به آسیب های اجتماعی و انحرافاتی نظیر انواع اعتیاد و خودکشی دارد. متأسفانه یکی از داروهایی که بین جوانان به تازگی رواج یافته داروی «اکستازی» معروف به داروی شادی است، بررسی هایی که بر روی این داروی روان گردان جدید انجام شده است نشان می دهد که شدت عوارض این دارو در تخریب مغز شباهت زیادی به مخدرهای خیابانی دارد و تأثیر منفی آن در طولانی مدت بسیار بیشتر از آثار خوشی کوتاه مدت است، این دارو علاوه بر اعتیاد، گیجی، اختلال بینایی، جوش های صورت، تهوع، لرز، عرق فراوان، آسیب کبدی، تخریب بافت مغز، به علت بالا بردن دمای بدن، باعث تخریب عضلات و نارسایی قلب و کلیه می شود. همچنین این ماده باعث آسیب زدن به حافظه، کاهش ترشح هورمون های سروتونین و دوپامین در مغز و مشکلات عاطفی، افسردگی و کاهش قدرت یادگیری می شود.
کسی که برای فرار از مشکلات زندگی، استرس های شغلی و استرس های مدرن به خوردن این دارو عادت می کند، احساس وظیفه شناسی را از دست می دهد و حضور منظم او در محل کار یا مدرسه مختل می شود.
یکی از کارشناسان امور اجتماعی می گوید: شاد بودن را باید از کودکی و در مهدکودک ها به کودکان آموزش داد وی «تشکیل شوراهای ایجاد محیط شاد در مدارس» را ضروری می داند و معتقد است که این مسئله می تواند برای جوان امنیت روانی فراهم کند. دکتر شهرام رفیعی فر سلامت را حالتی می داند که در آن افراد از رفاه کامل جسمی، روانی، اجتماعی و معنوی برخوردار باشند.
بسیاری از جوان ها در زندگی خود هدف مشخصی ندارند، باید به جوان ها کمک شود که هدف های خود را انتخاب و برای آن کوشش کنند که در این راه آموزش مهارت های زندگی سبب می شود تا جوانان بهتر بتوانند با فشارهای عصبی مقابله کنند.
وی می گوید: مسئله دستیابی به سلامت اکتسابی است و آموزش آن می تواند بسیاری از مشکلات را کاهش دهد و می توان به افراد آموزش داد که با چه نگرشی بر مشکلات خود غلبه کنند.
وی می افزود: تا زمانی که برنامه مشخصی برای ایجاد سلامت روانی وجود نداشته باشد شادی و نشاط به عنوان یکی از مظاهر سلامت نهادینه نمی شود؛ نیاز به برنامه علمی و تخصصی تر و مشارکت همه اقشار جامعه در تأمین و ارتقای سلامت روانی جامعه ضرورت دارد.
دکتر محمد تقی یاسمی می گوید: اگرچه استرس در شروع و تشدید اختلالات روانی مؤثر است. اما اگر افراد در شرایط استرس زا بتوانند با انجام برخی فعالیت ها در سرنوشت خود تغییری به وجود آورند، کمتر افسرده می شوند، وی خاطر نشان کرد که باید در جامعه شرایطی فراهم شود که جوانان احساس کنند در سرنوشت خود تأثیر دارند؛ در این صورت افسرده نمی شوند و در نهایت زندگی شادی خواهند داشت. بسیاری از جوان ها در زندگی خود هدف مشخصی ندارند، باید به جوان ها کمک شود که هدف های خود را انتخاب و برای آن کوشش کنند که در این راه آموزش مهارت های زندگی سبب می شود تا جوانان بهتر بتوانند با فشارهای عصبی مقابله کنند. مهارت مقابله با استرس، تصمیم گیری و حل مسئله، تفکر خلاق، محافظت از خود، قاطعیت در رد برخی تعارفات و مواردی دیگر نیاز به آموزش دارد.
چنانچه بخواهیم فردای کشور را به دست قشری بسپاریم که از پویایی لازم برخوردار باشد ضرورت دارد از امروز برای نشاط و شادابی آنان برنامه ریزی کنیم.

رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است که بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای کار که می خواهند برای اولین مرتبه محیط کار را تجربه کنند و چه کسانی که سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشکلات آن رنج می برند. محیط کار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی که عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط کاری خود بگذرانند. ساده پیداست که این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند. عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. میزان درآمد عاملی در انتخاب شغل میزان درآمد یکی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه ای که در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم که با وجود داشتن مشاغل مهم، کلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل کمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نکرده به گونه ای که حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائینتر اقدام می کنند. پزشکی یکی از شغلهایی است که به سرنوشتی این گونه گرفتار آمده است. زمانی پزشکی شغلی با منزلتی بالا و درآمدی خوب بیشترین محبوبیت را در بین اقشار جامعه داشت. اما امروزه به دلیل کثرت جمعیت جامعه پزشکی و همسو نبودن آن با جمعیت جامعه درآمد پزشکان به میزان قابل توجهی کم شده است و شاید هم این کاهش درآمد صرفاً در مقایسه با درآمد پزشکان در گذشته کم به نظر می رسد. اما همین امر پزشکان جوان و جویای پول را به یکی از ناراضی ترین افراد جامعه تبدیل کرده است. دکتر مقدم، پزشک عمومی که در یکی از بیمارستانهای خصوصی تهران در بخش اورژانس مشغول است در این مورد می گوید: «امروز اکثریت جوانها بیشتر به دنبال درآمد بیشتر به سمت رشته های پزشکی گرایش پیدا می کنند و کمتر به منزلت این شغل می اندیشند. اما وقتی وارد بازار کار می شوند تازه درمی یابند که آن درآمد رویایی سرابی بیش نبوده و حتی کار نیز به آسانی پیدا نمی شود. آمار پزشکان بیکار کمتر از مشاغل دیگر نیست.» دکتر رضایی، پزشک عمومی دیگری است که یک شرکت تبلیغاتی را به تازگی راه اندازی کرده است. در مورد علت تغییر شغلش می گوید: «سطح درآمد پزشکان نسبت به سایر مشاغل بسیار پایین آمده است. مهمترین علت آن هم افزایش تعداد پزشکان نسبت به بیماران است. طبق آمار برای هر هزار نفر یک پزشک احتیاج است. در حال حاضر جمعیت کشور، حدود ۶۰ میلیون نفر است. پس برای این تعداد، شصت هزار پزشک مورد نیاز است. در حالیکه ما بالای صدهزار پزشک در کشور داریم یعنی ۴۰ هزار پزشک بیش از نیازمان داریم. این درحالی است که ۲۰ هزار نفر هم دانشجوی پزشکی هستند. به عبارت دیگر تا دو سه سال دیگر، ۱۲۰ هزار پزشک خواهیم داشت اما جمعیت در این مدت ۲ برابر نخواهد شد. ظرفیت پذیرش دانشجو هم که کم نمی شود، سطح بهداشت مردم هم بالا رفته است. اگر وضع به همین صورت باقی بماند، ما در بازار پزشکی باید برای داشتن مریض با هم رقابت کنیم آن هم رقابت ناسالم برای مریضهایی که وجود ندارند. پس پزشکان این میان بازنده اند و امیدی هم نیست که وضع بهتر شود. پس پزشک یا مجبور است به کارهای جانبی رو بیاورد یا اصلاً تغییر شغل دهد.» آرزو داشتم دکتر شوم ولی نتوانستم دکتر محمد دادگران مدیر گروه کارشناسی ارشد مدیریت رسانه، بیش از منافع مادی عوامل متعددی را در انتخاب شغل مؤثر می داند. مهمترین عوامل از نظر او وجاهت اجتماعی، احترام به ارزش کار افراد، ساعات کار ،امنیت، محیط کار و خدمات رفاهی و روابط انسانی است. او در ادامه می گوید: میان ایفای نقش و نگرش از دیدگاه روانشناسی اجتماعی رابطه ای بسیار نزدیک وجود دارد. آن زمانی که فرد با پیش زمینه های مثبت انتخاب شغل کند طبیعتاً در کار خود تا حد زیادی موفق خواهد بود و برعکس نگرش منفی می تواند پیامدهای ناگواری را در پی داشته باشد. به ویژه در جامعه ای که میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد. غالباً افراد به کارهایی گمارده می شوند که از سرناچاری آن را انتخاب می کنند. پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند. این امر به ویژه در زمانی بیشتر نمود می یابد که فرد از لحاظ حقوق و مزایا و امکانات رفاهی در سطح بسیار پایینی قرار داشته باشد. طبیعتاً اکثریت قریب به اتفاق کارکنان و مستمری بگیران ثابت جامعه قدرت خریدشان همواره در حد قابل توجهی پایین تر از سطح جریان عمومی قیمتهاست و همواره شکاف و فاصله عمیقی میان این دو جریان وجود دارد. همین امر عدم تعادل میان مزدها و هزینه کالا و خدمات مورد نیاز برای معیشت را تشدید کرده و آثار سوء آن بصورت کاهش انگیزش کارکنان و تنزل بهره وری در جامعه ما مشهود می شود. عدم کفایت دستمزدها بخشی از مزدبگیران ثابت را ناگزیر می سازد تا در صدد انجام کار دوم و حتی سومی برآیند و این مسأله افزون بر حاکمیت بخشیدن به نوعی روابط ناسالم باعث می شود این مشاغل کاذب وغیرتولیدی توان و انرژی افراد را تا حد زیادی کاهش دهد و همین امر برکیفیت بهره وری کار و عملکرد سازمانهای دولتی و خصوصی اثرات منفی به صورت آسیبهای گوناگون اجتماعی می گذارد. این امر نه تنها تأثیر منفی بر سازمان یا جامعه می گذارد بلکه تا نسوج خانواده راه می یابد و آثار ناگواری در روابط میان افراد درون خانواده از خود بجای می گذارد. در جامعه ای که میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد، غالباً افراد به کارهایی گمارده می شوند که از سرناچاری آن را انتخاب می کنند. پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند. نقش مدیریت در رضایت شغلی مدیران در رضایت شغلی کارکنان و کارمندان خود نقش به سزایی دارند. و در واقع یکی از مهمترین ارکان هر محیط کاری به شمار می روند. در بخش خصوصی مدیران به علت باز بودن دستشان در تغییرات واحد خود، به مراتب سهم بیشتری در ایجاد رضایت در کارمندان و زیردستان خود دارند. پرداخت منصفانه و به موقع حقوق کارمندان، ایجاد امکان ارتقای شغلی و ایجاد فضای صمیمی در محیط کاری از مهمترین امکانات آنهاست. «افسانه. م» فارغ التحصیل رشته پرستاری که در سه بیمارستان دولتی و دو بیمارستان خصوصی خدمت کرده و حال پس از هشت سال سابقه کار پرستاری، این شغل را رها کرده و به دنبال شغل جدید است می گوید: «دیگر هیچگونه وابستگی به شغل پرستاری نداشتم. شغل پرستاری به گونه ای است که باید آن را دوست داشته باشی تا بتوانی انجامش دهی. اما من دیگر انگیزه ام را از دست داده بودم، علتش هم برخوردهای خیلی بد از مدیران بود.مخصوصاً در آخرین بیمارستانی که کار می کردم و یکی از بهترین بیمارستانهای خصوصی هم هست، مدیران بیمارستان آنچنان رفتار بدی با ما داشتند که احساس می کردم برده هستم. بدی دیگری نیز شغل ما دارد و آن این است که از نظر وجهه اجتماعی هنوز هم شغل پرستاری جا نیفتاده و تصورات غلطی نسبت به این شغل وجود دارد. البته ما همه این مطالب را می دانستیم و مشکلات شغلمان را پذیرفته بودیم. ولی وقتی در محیط کار نیز احترامی وجود نداشت و بیماران هم به خاطر درد یا مشکلی که داشتند بعضی مواقع واقعاً برخورد بدی می کردند که وقتی همه این جوانب را یکجا در نظر بگیریم؛ یعنی بی احترامی، خستگی، حقوق پایین و فشارهای مضاعف به نظر شما دیگر چه انگیزه ای می ماند. من اواخر دچار افسردگی شدید شده بودم.» وی در تشریح مشکلات شغلی خود می گوید: مثلاً زمانی که ما هجده ساعت سر کار بودیم، چون حق شب کاری به ما می دادند، می گفتند، نمی توانید استراحت کنید و اگر هم می خواهید دراز بکشید باید حتماً با لباس کار باشید و وقتی ما در اتاق بودیم، در را به شدت باز می کردند که این موضوع خیلی برخورنده بود. در قانون کار آمده است کسانی که شب کار هستند دو ساعت از کار مال خودشان است و می توانند استراحت کنند. البته من در CCU بودم و محیط CCU در دو حالت متفاوت است. بعضی مواقع شلوغ است؛ یا مریض بد حال در آن بستری است که حتی یادمان می رود یک لحظه بنشینیم ولی مواقعی هم می شود که بخش خیلی آرام است و نیازی به ما نیست ولی آنها می گفتند، چون شما حق شب کاری می گیرید، حتی اگر هیچ کاری نداشته باشید نباید استراحت کنید. مورد دیگری که خیلی مرا ناراحت می کرد این بود که جلوی بیماران به ما اهانت می کردند و با ما رفتار بدی داشتند و جالب اینجاست که دائماً ما را با پرستاران آمریکا مقایسه می کردند. در صورتی که وضعیت ما با آنها اصلاً قابل مقایسه نیست. آنجا هر پرستار حداکثر دو بیمار دارد و اگر بیمارش فوت کند به پرستارش مرخصی می دهند در صورتی که ما مرخصی ای که حقمان بود را نیز باید به زور از آنها می گرفتیم و اصلاً به روحیه و خستگی ما اهمیت نمی دادند و مطمئنم اکثر همکاران من نیز همین احساس را دارند و فقط برای برطرف کردن مشکلات مالیشان این کار را ادامه می دهند، نه به خاطر عشق و علاقه شان به رشته پرستاری.» دکتر علی اکبر فرهنگی مدرس دانشگاه در رشته مدیریت، نقش مدیران را در ایجاد انگیزه و اشتیاق به کار در میان کارمندان بسیار حائز اهمیت می داند. او در این مورد می گوید:«ایجاد ساختار مناسب از یک طرف و طراحی استراتژیهای مناسب از طرف دیگر به همراه سبک رهبری سه عاملی هستند که در دست مدیران قرار دارند و بنابراین مدیران از طریق این عوامل به راحتی می توانند پاسخگوی نیازهای کارمندانشان باشند و زمینه لازم را در جهت رضایت شغلی در آنها ایجاد کنند. اما آنچه که مسلم است این است که در وهله اول مدیران ما باید دارای شرایطی بوده و آموزش های لازم را دیده باشند تا بتوانند از عهده این کار برآیند و از سوی دیگر از طریق به کارگماری درست و صحیح مدیران یعنی درواقع آن پدیده ای که ما آن را شایسته سالاری می نامیم این امر تحقق می یابد. پس مدیران باید در چارچوبی از شایسته سالاری انتخاب شده و آموزشهای لازم را دیده واختیارات لازم را کسب کنند. » رضا مجیدی کارمند یکی از شرکتهای بزرگ دارویی است. از مشکلات کاریش می گوید:« متأسفانه یکی از مشکلات بزرگ ما در واحدهای شغلی، غیرحرفه ای بودن مدیران است. بسیاری از مدیران بدون هیچ گونه آگاهی، تخصص، مهارت و یاحتی آموزشهای آکادمیک صرفاً به خاطر روابط خانوادگی یا رفاقتی بر مسند مدیریت قرار گرفته اند و همین بی تجربگی و بی مهارتی آنان مشکلات زیادی را برای کارمندان به همراه می آورد. بخصوص وقتی مدیری عوض می شود تا مدیر جدید با وظایفش و فعالیتهای شرکت آشنا شود، انرژی زیادی از کارمندان به هدر می رود. مثلاً در شرکت خود ما مدیر با هر کاری آشنایی دارد به جز دارو و حال می خواهد یک شرکت بزرگ دارویی را هم اداره کند. به همین علت گاه ما کارمندان را به شدت دچار مشکل می کند. دوباره کاریهای بی جهت و اشکال تراشی های بی اساس از عمده مشکلات ما کارمندان به علت ناآگاهی های مدیر است.» دکتر زهرا نژاد بهرام کارشناس ارشد علوم سیاسی و مدرس رشته حقوق در دانشگاه است. وی که سابق بر این معاون فرماندار تهران بوده، اکنون دبیر ستاد جذب سرمایه گذاریهای خارجی زنان است. او نیز عدم شایسته سالاری را یکی از معضلات بزرگ جامعه می داند ومی گوید:«متأسفانه طراحی ساختار سیستم مدیریتی براساس شایستگی نبوده و گزینشها شایسته مدار نیست. افراد برای کارهای دیگری عشق و علاقه و ذوق داشته اند اما به کارهای دیگری گمارده شده اند. این افراد وقتی وارد کار می شوند، چون کار نمی تواند اقناعشان کند یا تربیت شغلی آنها با آن شغل همگونی ندارد، طبیعتاً احساس نارضایتی می کنند.» یکی دیگر از مشکلات کارمندان در رابطه با مدیران معمولاً نادیده انگاشته شدن آنها از سوی مدیر است. خانم محمدی کارمند یکی از وزارتخانه هاست. در مورد نقش خود در اداره اش می گوید:«متأسفانه مدیران ما فکر می کنند که اراده مطلق هستند. هرچه گفتند زیر دست آنها باید بی کم و زیاد و مطلقاً اجرا کند. حرف فقط حرف آنهاست و تنها آنها هستند که درست فکر می کنند. معمولاً حتی اشتباهات فاحش خود را نمی پذیرند که مبادا زیر دست آنها، آنها را دست کم بگیرد و این حقارت بار است.» دکتر نژاد بهرام معتقد است که این مشکل ریشه در فرهنگ کار در کشور ما داشته که ارتباط مستقیمی با ساختار فرهنگی جامعه پیدا کرده است. وی اضافه می کند:«این فرهنگ رفتاری مدیران برخاسته از سیستم اقتصادی پیش از مدرن است. در این سیستم افراد به صورت تابعین محض در نظر گرفته می شوند. یعنی کسی که در حوزه مدیریت قرار دارد این احساس را می کند که حالا او مدیر است و کارمندانی هم دارد و این افراد هم حق اظهار نظر ندارند، مجموعه ای هستند که باید تابع محض باشند. چرا؟ چون من مدیر آنها هستم. نظام سلسله مراتبی آنها را وادار می کند که اطاعت محض بکنند، اطاعت محض با ضمیر ناخودآگاه انسانی مغایرت دارد. افراد ممکن است این طور تربیت شده باشند اما اطاعت محض نمی تواند دوام یابد. افراد ناخودآگاه نسبت به آنچه که دارند معترض می شوند حتی ممکن است آنچه که به ایشان داده باشند خیلی بیشتر از توان ایشان باشد اما به دلیل آنکه همراه با ساختار اطاعت سلسله مراتبی است نمی تواند نیازهای آنها را پاسخ دهد لذا رضایت مندی آنها هم با چالش روبه رو می شود.» مورد دیگری را که می توان به آن اشاره کرد و این را به تجربه دریافته ام این است که همان طور که این افراد در این نظام تربیت یافته اند مدیرانشان هم در همین نظام شکل گرفته اند و به همان نسبت میزان گزینش هایشان در یک قالب است، یعنی هر کس که تابع تر است جایگاهش بالاتر لذا به همین صورت جریان باز تولید می شود و این را به شکل یک رویه اجتماعی و قانونی در جامعه وارد می کند که افراد خارج از ایده ها و مبانی فکری خودشان فقط تابعیت محض داشته باشند که البته این تا یک مقطعی پاسخگوست. مقطعی که سر آخر به شکل عدم رضایت جلوه گر می شود، در عین حال ما در سازمان خبرگزاری تحقیقی انجام دادیم و طی آن به این نتیجه رسیدیم که از دربان دم در آن سازمان تا مدیران رده بالا همگی ادعا داشتند که می توانند مدیر کل باشند. شاید دلیلش این است که شرح وظایف برای افراد مشخص نشده و در کنار آن فرصت ارتقاء شغلی وجود ندارد، این مجموعه یک ساختار نامتعادلی را در جامعه تولید می کند که باعث کاهش میزان رضامندی می شود. مثلاً اگر من می خواستم در حوزه مدیریتی خود به کارمندانم فرصتهای بیشتری را بدهم که درواقع به نوعی دوران شغلی داشته باشند و بتوانند از فضای شغلی که دارند عبور کنند، فکر می کردم با این کار میزان رضایتشان را افزایش می دهم و ضمن آن به خواستهای فردی آنها به عنوان یک انسان هم احترام می گذارم. از این رو نظرشان را مورد مشورت قرارمی دادم، این کار هرچند مؤثر بود ولی ساختار همگام با ما نبود. اوایل مقاومت می شد و بعد از آنکه مقاومت کمی کاهش یافت به شکل موردی وقتی کارمندی با ما روبه رو بود و فرصتی به او داده می شد در ارتباط با مدیر دیگر که از او به طور کلی انتظار دیگری داشت، دچار پرش فکری شده و چون ساختار هماهنگ نبود این روش نمی توانست، جوابگو باشد و باز هم کارمند را در فضای نامتعادلی قرار می داد که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می شد. دکتر نژاد بهرام در مورد امکان استفاده از سیاست های تشویق از سوی مدیران نیز معتقد است: «در اکثر مواقع محدودیت مالی مانع از آن می شود که تشویق را به آن شکل مورد نظر اعمال کرد ولی این طور نیست که نتوان انجام داد. سیستم شغلی در ایران قابلیت این را دارد که مدیر بتواند تشویق کند، تشویق همیشه در قالب مسائل مالی نمی گنجد، بلکه با ایجاد فضای احترام و با یک کلام محبت آمیز در حضور دیگران و خیلی روشهای دیگر می توان پاداش داد.» سیستم شغلی در ایران قابلیت این را دارد که مدیر بتواند تشویق کند، تشویق همیشه در قالب مسائل مالی نمی گنجد، بلکه با ایجاد فضای احترام و با یک کلام محبت آمیز در حضور دیگران و خیلی روشهای دیگر می توان پاداش داد. جنسیت و نقش آن در رضایت شغلی متأسفانه اکثریت زنان شاغل از وجود تبعیض جنسیتی در محیط کار خود گلایه دارند. حقوق نابرابر با مردان و عدم ارتقای شغلی مهمترین گلایه این قشر از جامعه شاغل است. با وجود بسیاری از قوانین سازمان امور استخدامی کشور هنوز در حتی بسیاری از ادارات دولتی نیز، شاهد کاهش دستمزد زنان در مقایسه با مردان هستیم. این امر در مراکز خصوصی شکل کاملاً بارزی به خود می گیرد. خانم زهتابی کارمند یک شرکت تبلیغاتی است، که از میزان حقوقش بسیار شکایت دارد و می گوید: «متأسفانه شرکتهای خصوصی این روزها از کار خانمها نهایت سوء استفاده را می کنند. خود من با داشتن مدرک کارشناسی ارشد در حوزه شغلی ام و حتی مهارت بیشتر به اذعان خود مدیران شرکت از همکار آقایم که دارای مدرک تحصیلی پایین تر و مهارت کمتر است به مراتب حقوق کمتری دریافت می کنم و این مزید بر سختگیری های بیشتری است که نسبت به من در قیاس با همکارم اعمال می شود. به طور مثال اگر من مرخصی بخواهم فوراً غرغر زدن مدیر شروع می شود که خانمها زیاد مرخصی می روند، خانمها کمتر کار می کنند، اما من حاضرم بیلان کارم را نشان دهم که بسیار بیشتر از همکاران مرد است.» خانم دارابی حسابدار یک شرکت دولتی است. او نیز از این تبعیض در رنج است. می گوید: «در واحد ما تنها من خانم هستم و بقیه همکارانم مرد هستند. اگر من کوچکترین اشتباهی در کارم انجام دهم، طعنه ها شروع می شود که کار را نباید دست خانمها داد. اما اشتباهات آنها با گذشتی عجیب نادیده انگاشته می شود. از سوی دیگر وقتی مدیر واحد ما عوض شد، برای انتخاب مدیر جدید از میان همکاران اساساً مرا به حساب نیاوردند در حالی که توانایی و سابقه کار من خیلی بیشتر از مدیر انتخابی بود و این نه تنها در مورد من بلکه بسیاری از خانمها صادق است. یکی از دوستان من که در یک اداره شاغل است تعریف می کرد که وقتی مدیری از میان همکارانش با توانایی به مراتب کمتر از او انتخاب شد به رئیس اداره اعتراض می کند و رئیس می گوید که ترجیح می دهد با یک مرد ارتباط کاری داشته باشد تا با یک زن.» دکتر نژاد بهرام در مورد عدم ارتقا و تحرک شغلی زنان در ایران می گوید: «این امر مختص کشور ما نیست. این یک پدیده جهانی است و نمی شود در رابطه با روند ارتقای شغلی در حوزه زنان فقط در ایران بحث کنیم ما این را در کشورهای پیشرفته نیز به وضوح می بینیم، مثلاً در کانادا و آمریکا که نرخ اشتغال پنجاه، پنجاه است. با این حال میزان ارتقای شغلی برابر نیست مثلاً از هر ده شرکت بزرگ آمریکایی مدیریت یکیشان را زنان برعهده دارند. یا حتی در انگلستان فاصله دستمزدی زنان و مردان انگلیسی که هم رده و هم تراز تحصیلی آن هستند از لحاظ فاصله دستمزدی ۴۰ درصد اختلاف وجود دارد، یعنی مردان چهل درصد بیشتر از زنان دستمزد دارند. لذا روند ارتقای شغلی در کشورهای پیشرفته نیز با نگرشی جنسیتی همراه است و ما می توانیم این فاصله جنسیتی را مشاهده کنیم. منتها نکته مهم این است که در کشورهایی مثل کشور ما که هنوز جایگاه صنعتی شدن در جامعه شکل نگرفته و مردم در واقع نیاز به کار زن را هنوز احساس نکرده اند و جامعه فکر می کند که یک تنه می تواند پیشرو و پیشگام باشد و نیازی به توان زن از هر جهت (سیاسی، اقتصادی، اجتماعی) ندارد و خودش می تواند نیاز جامعه را به نوعی تأمین کند، خب این روند باعث می شود که ما این مسأله را بیشتر مشاهده کنیم و کم توجهی نسبت به فرصت های برابر در حوزه ارتقای شغلی را بیشتر احساس کنیم. در کشورهای جهان سوم و کشورهایی مانند کشور ما البته بود ه اند موارد نادری که زنان رهبری یک جامعه را به عهده گرفته و در عالی ترین سطوح اجتماعی قرار گرفته اند ولی این به شکل یک روند نبوده است، بلکه در اکثر موارد استثناء بوده است که یا دختر کسی بوده اند یا همسر کسی. مثل در کشور بنگلادش، یا پاکستان و یا حتی در هندوستان که خانم گاندی می آید، درست است که خودش قابلیتهایی داشته است ولی دختر جواهر لعل نهرو بود، یا خانم سونیا گاندی به خاطر ارتباط نسبی که با گاندی دارد می تواند رهبری حزب را به عهده بگیرد و رأی بیاورد. اینها موارد استثنایی بوده اند. اما در سطوح پایین تر اگر بخواهیم در نظر بگیریم. من فکر می کنم جامعه هنوز نیاز زنان را به صورت واقعی احساس نکرده و زنان همچنان در بخش های سنتی در ارتباط با جامعه رفتار می کنند و هنوز فضاهای فکریشان، فضاهای پیش از صنعتی شدن است و نظام اقتصادی که آنها را تأمین کرده با خودش فرهنگ را هم آورده است، این نظام اقتصادی به آنها این گونه آموزش داده که آنها بهتر است در نقشهایی که جامعه به صورت تلویحی یا مستقیم برایشان تعیین کرده، ایفای نقش کند، لذا وقتی این زنان در محیطهای اجتماعی می آیند در همان قالب شکل می گیرند، که نهایتاً در حد سرویس دهندگی یا کارشناسی باشند، یعنی فضای ارتقای شغلیشان را حالا به دلایلی یا خودشان عقب می زنند یعنی فکر می کنند فضای کاری آنها تکمیل است و نیازی به پیشرفت ندارند یا از طرف مدیران مرد به آنها این فرصت داده نمی شود، من همیشه می گفتم در خانه، پدران و شوهران همواره این احساس را دارند که مراقب زنان خانواده باشند در جامعه هم رؤسای ادارات این وظیفه را برعهده می گیرند و می خواهند که از زنان کارمندشان مراقبت کنند. به دلیل این که فکر می کنند از نظر جسمانی توانایی انجام آن کار وجود ندارد، یا فرضاً آن شخص بچه دارد یا ممکن است مشکلات خانوادگی برایش پیش بیاید، امکان ارتقای شغلی را از زنان می گیرند، یعنی حالت سرپرستی را حتی در محیط شغلی می خواهند به ما تلقین کنند. لذا فضای اجتماعی برای ارتقاء شغلی زنان شکل نگرفته، البته تلاشهایی صورت می گیرد ولی به خاطر همان سابقه تاریخی که به ارتباط خانوادگی می انجامد (یعنی یا باید همسر کسی باشی یا فرزند کسی) ممکن است در برخی از موارد موجب ارتقای زنان شود. پس تعداد معدودی از زنان هستند که شاید درون این فضاها قرار نگرفته اند و پیشرفت هم داشته اند. وی درباره میزان تأثیرگذاری فرهنگی در بین مدیران زن و (مثل تبعیض جنستی) در شاخص رضایت مندی آنها می گوید : این امرالبته که تأثیرگذار است. علتش هم این است که بخشی از رضایت مندی را فرهنگ تعیین می کند، چون ما در جامعه ای زندگی می کنیم که رضایت مندی فردی در ارتباط مستقیم با احساسی است که در واقع جامعه به ما تسری می دهد، وقتی در جامعه ای سقفی به نام تبعیض جنسی وجود داشته باشد، فضای سنگین آن ناخودآگاه تأثیر می گذارد و میزان رضایت مندی کاهش می یابد و هر کاری را که انجام شود، تحت تأثیر خود قرار می دهد. حالا این تأثیر گاهی اوقات باعث تقویت فرد می شود و گامها را پرتوان تر و گاهی اوقات هم مانع از ادامه کار می شود و حرکت را کند می کند.

پخش ترانه " دوستت دارم ، ای الاغ " در مراسم عروسی، به جدایی عروس و داماد منجر شد.
به گزارش سرویس اجتماعی خبرگزاری آریا، داماد سوری درپی پخش ترانه " دوستت دارم ، ای الاغ " در مراسم عروسی و شوخی عروس خانم ، وی را در همان مجلس طلاق داد.
در مراسم جشن این دو زوج در شهر لاذقیه ، وقتی که ترانه معروف مصری"بحبک یا حمار" پخش شد و عروس خانم با به دست گرفتن کراوات داماد و کشیدن وی ، خوشحالی کرد.
اما این شوخی و حرکت عروس موجب دلخوری و ناراحتی شدید داماد شد ، طوری که پشت تریبون رفت و به صورت رسمی همسر خود را طلاق داد و مجلس عروسی را پایان یافته اعلام کرد.

بهار آمد بیا تا داد عمر رفته بستانیم .... به پای سرو آزادی سر و دستی بر افشانیم
به عهد گل زبان سوسن آزاد بگشاییم .... که ما خود درد این خون خوردن خاموش می دانیم
جمال سرخ گل در غنچه پنهان است ای بلبل .... سرودی خوش بخوان کز مژده صبحش بخندانیم
گلی کز خنده اش گیتی بهشت عدن خواهد شد .... ز رنگ و بوی او رمزی به گوش دل فرو خوانیم
سحر کز باغ پیروزی نسیم آرزو خیزد .... چه پرچمهای گلگون کاندر آن شادی برقصانیم
الا ای ساحل امید سعی عاشقان دریاب .... که ما کشتی در این طوفان به سودای تو می رانیم
به دست رنج هر ناممکنی ممکن شود آری .... بیا تا حلقه اقبال محرومان بجنبانیم
شقایق خوش رهی در پرده خون می زند سایه .... چه بیراهیم اگر همخوانی این نغمه نتوانیم
سال نو بر تمام ایرانیان مبارک همراه با بهترین آرزوها