بررسی های انجام شده نشان می دهد بسیاری از دانش آموزان صرفاً به دلیل ضعف درسی اقدام به کار هایی نظیر تقلب نمی کنند بلکه به دلیل عدم اعتماد به نفس و نیاز به همراهی با دیگران دست به چنین کاری می زنند.
تقلب در واقع به معنی ارائه چیزی بیش
از میزان واقعی آن است و به منظور گرفتن نمره بیشتر از سعی یا توان انجام
می شود . در واقع شخص از خود و قابلیتهایش راضی نیست.
به نقل از تیچرز پرو یکی از عواملی که موجب تقلب می شود، عدم اعتماد به نفس است. دانش آموز خود را نپذیرفته یا باور ندارد و در شرایطی حاضر است پاسخی که می نویسد با دوستش یکی باشد. حتی اگر مطمئن نباشد که دوستش هم پاسخ صحیح را بداند. فقط نیاز به همراهی و هماهنگی با فرد دیگری دارد.
این احساس را می توان به نوعی احساس عدم امنیت نیز تعبیر کرد. از دیگر عوامل این ناامنی و تقلب برای دانش آموزان، ترس از نمره کم به دلیل ترس از سرزنش والدین است.
برخی از والدین به جای دانش فرزندشان صرفاً به نمرات وی تکیه کرده و چنانچه نمره ممتاز یا قابل قبولی نگیرد، مرتب او را با دیگر دانش آموزان مقایسه و سرزنش می کنند.
از آنجایی که همه انسانها نیاز دارند پذیرفته شوند، دانش آموز به منظور فرار از سرزنش تمام سعی خود را به جای درس خواندن معطوف شیوه های گوناگون تقلب می کند تا به هر قیمتی که شده نمره بالاتری کسب کند.
به عبارت دیگر برای او مهم نیست که این نمره در واقع متعلق به او نیست بلکه قصد دارد که به والدین و اطرافیان نشان دهد قابلیتهای قابل تحسین و تمجیدی دارد.
یکی از مهم ترین مباحث مدیریت امروز، ایجاد انگیزه در کارکنان تحت امر است به گونه ای که این انگیزه سبب به وجود آمدن بازده کاری کارکنان می شود. برخی از مدیران بدون آنکه به ویژگشی های متفاوت فردی و ارزش ها و علایق افراد توجهی داشته باشند انتظار دارند که کارکنان زیرمجموعه آنان باید در انجام کارهایشان مسوولیت پذیری بیش تری از خود نشان دهند.
انگیزه کاری یکی از دغدغه های مدیریت امروز شده است که چگونه و با چه فرضیاتی می شود سبب انگیزش کارکنان در انجام کارها و نوآوری در آن ها شد. انگیزه کاری موضوعی نیست که بشود با دستور یا بخشنامه کارمندان خود را وادار به انگیزه دار بودن در کار کنیم؛ اما مدیر می تواند کارکنان را در تسلط یافتن در کارشان تقویت کند و در فرصت های مناسب در صورت دستیابی به اهداف مورد نظر آنان را مورد تقدیر قرار دهد.
مهم ترین عاملی که می توان برای بی انگیزگی در کارکنان برشمرد انتصاب مدیران ناکارآمد در راس یک سازمان است. مدیر ناکارآمد به جای آنکه به سازمان خود ایده دهد و برنامه های کلان مدیریتی را دنبال کند بیش تر به دنبال کارهای روزمره وجزیی سازمان و تغییر و جابه جایی مدیران زیرمجموعه خود است و تقصیر ناکامی ها و عدم موفقیت های سازمانی خود را به گردن کارکنان، مدیران خود و یا مدیران قبل از خود می اندازد. بنابراین انتصاب مدیر کارآمد و لایق در یک سازمان مجموعه را به جنب و جوش و حرکت وامی دارد و در نهادینه کردن راهبردهای ایجاد انگیزه موفقیت های بیش تری از خود بروز می دهد. در اینجا ضرورت دارد برخی از راهبردهای ایجاد انگیزه در کارکنان را برشماریم:
انتصاب مدیران لایق و کارآمد: مدیران کارآمد استانداردها و انتظارات سطح بالا و برنامه کلان سازمانی را برای کارکنان خود تدوین می کنند و به آن ها اجازه می دهند کارشان را طوری شکل دهند که این انتظارات و استانداردها و برنامه ها را برآورده سازند. مدیر موفق قواعد بازی و انتظارات خود را از کارکنان زیردست مشخص می کند و به آن ها اجازه می دهد که وظایف خود را به تنهایی انجام دهند.
ثبات مدیریت در سیستم سازمانی: در یک سازمان یک مدیر برای تحقق انجام برنامه ها و شعارهای خود نیاز به ثبات مدیریت دارد. از سوی دیگر شناخت کارکنان از مدیر و متقابلا شناخت مدیر نسبت به کارکنان خود ضرورت دارد که مدیریت با ثبات بیش تر همراه شود زیرا تغییر مدام مدیران در یک سازمان منجر به بی انگیزگی در کارکنان می شود.
اهمیت دادن به نظرات کارشناسی: عدم توجه به نظرات کارشناسی منجر به بی انگیزگی در بدنه کارشناسی می شود، کارکنان وقتی ببینند که نظرات آن ها بی اثر است و توجه جدی به ایده ها و کارهای آن ها نمی شود دیگر رغبت به تلاش در محیط کار خود نخواهند داشت و در نتیجه شاهد بی برنامگی و بی تحرکی در سازمان هستیم. بنابراین دخیل دانستن نظرات کارشناسی در امور سازمانی باعث اشتیاق کارکنان به دقت و توجه بیش تر به کار خود می شود.
استفاده از بدنه کارشناسی در رده های مدیریت پایه، میانی و عالی: یکی از عوامل ایجاد انگیزه بیش تر در کارکنان استفاده از آن ها در سمت های مدیریتی است. کارکنان وقتی ببینند مدیر در انتخاب همکاران خود از نیروهای با تجربه و موفق سازمانی خود استفاده می کند ترغیب می شوند دقت و تلاش بیش تری برای سازمان انجام می دهند و نوآوری و خلاقیت از خود نشان می دهند.
توزیع عادلانه امکانات رفاهی بین کارکنان: در کشور ما براساس تحقیقات انجام شده کم تر دیده شده که کارکنان نسبت به عدم اقدام رفاهی از سوی سازمان گله مند باشند و اگر هم گله مند باشند در انجام وظایف خود تاثیری نمی گذارند ولی اگر مدیری در سازمان خود بین کارکنان تبعیضی قایل شود تاثیر منفی بر کارآیی آنان خواهد داشت.
جذب نیروهای کارآمد از طریق آزمون: استخدام نیروهای مورد نیاز یک سازمان از طریق آزمون منجر به پذیرش نیروهای کارآمد و باانگیزه می شود. متاسفانه در کشور ما بیش ترین جذب نیروی انسانی در سازمان ها براساس رابطه و توصیه ها انجام می گیرد و نتیجه آن می شود که افراد در رشته تخصصی خود به کار گرفته نشوند و این موضوع پس از مدتی باعث دلسردی و بی انگیزگی در مستخدم می شود.
برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت (کوتاه مدت و بلندمدت): برگزاری کلاس های کوتاه مدت و بلندمدت در یک سازمان برای کارکنان و آشنا کردن آنان با مباحث و متدهای علمی بازده کاری را بالا برده و کارکنان را از یک خمودگی و بی رغبتی بیرون می آورد.
توجه به تفاوت های فردی افراد: هر فرد یک ویژگی متفاوت از دیگران دارد، ارزش ها و علایق افراد با یکدیگر متفاوت است. فردی ممکن است با فرصت یا پیشرفت، انگیزه پیدا کند در حالی که ممکن است برای دیگری ثبات و تداوم موقعیت در کار اولویت داشته باشد و برای دیگری تشویق مورد توجه باشد و... مواردی است که مدیر باید در مدیریت خود به آن توجه داشته باشد
هویت انسان در گرو عضویتش در گروه اجتماعی شکل میگیرد و در صورتی فرد با هویت اجتماعی قلمداد میشود که به گروه اجتماعی که در آن عضویت دارد، تعلق خاطر و دلبستگی داشته باشد. مانند محله که اگر به مثابه یک گروه اجتماعی قلمداد و اعضا نسبت به آن تعلق خاطر داشته باشند، میتواند هویت اعضای خود را شکل دهد. اما بحثی که در این میان مطرح است اینکه وقتی سخن از «گروه اجتماعی» به میان میآید،دو مفهوم نقش و هنجار اجتماعی مطرح میشود. نقش، همان وظیفه و عملی است که فرد در گروه به آن موظف است. مثل پدر یک خانواده که نقش سرپرستی خانواده را برعهده دارد و مفهوم دیگر، هنجار یا همان قانون و مسائلی که تخطی از آن جایز نیست و باید طبق آن، فرد در گروه عمل کند. بصورت اجمالی میتوان گفت که نمیتوان فرد را عضو یک گروه دانست، اما برای او نقش و هنجار تعریف نکرد و او را در تعامل با این دو مفهوم متصور نشد. اساساً که یک گروه شبکهای از انتظارات متقابل اجزاء تشکیلدهنده در نقش و منزلتهای خاص است.
بهطور کلی وقتی هنجارها و ارزشهای فرد،متجانس و همخوان با هنجارها و ارزشهای گروه اجتماعی باشند، تعارض و به قول معروف بیهویتی اجتماعی به وجود نمیآید. شاهد مثال گفتهمان را میتوانیم در محله خود ببینیم. منطقه ۱۱ بخش بزرگی از تهران قدیم را دربرمیگیرد. کوچهها و خیابانهایش را از همه گذشتههای دور به یاد دارند و اگر یک شهروند منطقه۱۱، روزی از این محله برود، به همگان خواهد گفت که بهطور مثال، زمانی ساکن امیریه،منیریه یا میدان رازی بوده است. این اصالت و تعلق خاطر فرد را به گروه اجتماعی محلهاش مینماید. وقتی محله،گروه اجتماعی قلمداد میشود بنابراین شهروندی عبارت از وظایف حقوقی است که متوجه اوست و در این حال قوانین شهری نیز هنجار اجتماعی شناخته میشوند. و اگر یک هممحلهای نقش شهروندی و وظایفی را که در قبال آن برعهده دارد مثل احترام به حقوق دیگران،آداب همسایگی و ... را رعایت کند، تعارض میان نقشها و هنجارهای فرد با گروه به وجود نمیآید و حلقه مفقوده دیگری از بحران هویت، کشف میشود.
ر چرخه طبیعت ، پدیده از دست دادن ، عنصری ضروری و در خور توجه است . غنچه
های گل سرخ در پی استحاله جوانه ها ، سبز شدن گیاه در پی دگردیسی دانه و
آغاز روز در پی رفتن شب پدید می آید . این همه حکایت از بازآفرینی های
مکرری دارد که در پی هر از دست رفتن در چرخه آفرینش پدید می آید .
همین حالت در زندگی انسان نیز وجود دارد . بندرت می توان در زندگی به دست آوردنی را یافت که از دست دادنی را به همراه نداشته باشد .
با این پیشینه ذهنی می توان به شناسایی انواع خلا های عاطفی پیش آمده
در زندگی پرداخت . برای مصادیق از دست دادن های آشکار می توان به مواردی
همچون مرگ عزیزان ، قطع رابطه عاشقانه ، جدایی و طلاق ، اخراج از کار ، بی
پولی ، و...اشاره کرد .
احساس تردید میان داشتن و نداشتن نیز خود نوعی از دست دادن است ،
حتی اگر اوضاع بهبود یابد . بطور مثال : فرد مورد علاقه تان با شما تماس
بگیرد و دو باره به عشق ابدی خود اعتراف کند و ... باز هم این حس سرگردانی
و تردید وجود دارد و باید این تردید را نوعی از دست دادن تلقی کنیم .
چنانچه در مرز بین داشتن و نداشتن هستید و در این میان احساسی
ناپیدا در شما نوید امید می دهد ، بهتر است به جای پرداختن به این احساس
امیدواری متزلزل ، آن را خاتمه دهید و این پایان را به ترتیبی اعلام و به
ادامه زندگی و رشد و شکوفایی خود بپردازید
احساسی که پس از هر از دست دادن پدید می آید
علاوه بر احساس درد ، افسردگی و اندوهی که آشکارا در فرد پدید می آید
؛ واکنش های دیگری نیز بر اثر از دست دادن گریبانگیر فرد می شود که از آن
جمله می توان به احساس درماندگی ، هراس ، خلاء ، ناامیدی ، بدبینی ،
بیقراری ، خشم ، گناه ، آسیب پذیری و همچنین از دست دادن تمرکز ، امیدواری
، انگیزه و انرژی و نیز بی اشتهایی یا پر خوری ، کم خوابی یا پر خوابی ،
تغییراتی در انگیزه جنسی و در نهایت بی حوصلگی و خستگی ، کندی در محاوره و
راه رفتن اشاره نمود که در طول مرحله از دست دادن و یا پس از آن ، انتظار
بروز تمامی این علائم یا بخشی از آنها طبیعی است .
این حالات ، بخشی از روند طبیعی بهبود یافتن تدریجی جسم است . بهتر است با این تغییرات مبارزه نکنید ، بلکه آنها را لمس کنید .
مراحل بهبودی
عوارض ناشی از پدیده از دست دادن در افراد طی سه مرحله بطور متمایز و همزمان بهبود خواهد یافت . این مراحل عبارتند از :
1 - شوک یا ضربه ناگهانی ، انکار ، کرختی
2 - ترس ، خشم ، افسردگی
3 - درک ، پذیرش ، پیشروی
ضربه ناگهانی ، انکار ، کرختی
ما قادر به درک آنچه که برایمان اتفاق افتاده نیستیم . ضمیر ناخود
آگاه مان دائما آن را انکار می کند و نخستین کلماتی را که پس از شنیدن خبر
به زبان می آوریم `چی ؟` و ` آه ، نه ! ` است . گاه موضوع را فراموش می
کنیم و هر بار که دوباره به خاطر می آوریم ، مبهوت می شویم . در این میان
، سیستم دفاعی بدن در مقابل درد شدید ، ضربه ناگهانی و نیز کرختی و سستی
فعال می شود .
ترس ، خشم ، افسردگی
ترس ، خشم و افسردگی ، حالات و واکنش هایی هستند که با پدیده ` از دست
دادن ` ارتباط نزدیکی دارند . اگر اندوه ، ترس و ناامیدی هر از گاه بر شما
هجوم آورد ، همراهی اش کنید ، اما نه برای زمانی طولانی . آن را بپذیرید ،
اما خود دعوتش نکنید .
درک ، پذیرش ، پیشروی
زندگی ما همچون گذشته جریان دارد و حالت جسمی و روحی ما رو به بهبودی
است و ذهن ما این واقعیت را که بدون از دست رفته مان نیز قادر به ادامه
زندگی هستیم پذیرفته و ما را به سمت مرحله جدیدی از زندگی مان سوق می دهد
. در موقع بتدریج قادر خواهیم بود سه مرحله بهبودی را بدون توجه به فقدان
از دست رفته مان پشت سر بگذاریم .
بهتر است بدانیم از دست دادن ، از دست دادن است ؛ مهم نیست علت آن
چه باشد . هر گاه کسی یا چیزی را که دوست می داریم از ما گرفته شود و یا
به ما داده نشود ، معنای آن دوری و از دست دادن است . تنها نکته مهم در
درمان انواع مختلف از دست دادن ها ، عمق احساس اندوه و مدت زمانی است که
صرف درمان آن می شود . هر چه از دست رفته مان عزیزتر باشد ، شدت اندوه ما
نیز بیشتر خواهد بود و نیز برای گذر از مرحله ای به مرحله دیگر مدت زمان
بیشتری صرف می شود .در از دست دادن های جزیی ( مانند گم کردن شی مورد
علاقه ) ممکن است ، سه مرحله کسب بهبودی ظرف چند دقیقه به وقوع بپیوندد ،
در حالی که برای از دست دادن های بزرگی ( مانند فرد مورد علاقه ) گاهی سال
ها زمان صرف شود .
زنده خواهید ماند
بدون شک بهبود خواهید یافت . مسیر بهبودی نیز همچون روند زندگی ، آغاز
، میانه و پایانی داشته که بهتر است از ابتدا به یاد داشته باشید که
پایانی نیز وجود دارد و چندان دور نیست . مطمئن باشید بهبود خواهید یافت ؛
زیرا طبیعت یاوری است قدرتمند که جانب شما را دارد . همواره به خود بگویید
:` من زنده ام و زنده خواهم ماند . ` حقیقت دارد ، زنده ای و زنده خواهی
ماند .
جدایی را بپذیرید!
بی گمان تلاش وسیعی برای باور و یا انکار وقوع حادثه جدایی از خود
بروز خواهید داد . اما بهتر است حقیقت را بپذیرید و بدانید که واقعا یک
جدایی در زندگی شما رخ داده است . ممکن است از خود سوال کنید که آیا به
اندازه کافی توانایی تحمل این مصیبت را دارید ؟ بهتر است بدانید که شما به
اندازه کافی نیرومند هستید . زندگی نیز جریان داشته و شما در آن حضور
دارید .
این رنج فقط از آن شما نیست
شکست و از دست دادن ، بخشی از زندگی ، زنده بودن و انسان بودن است که
همگان آن را تجربه کرده اند ؛ تنها وظیفه ما این است که مسیر شکست به
پیروزی را تا حد امکان سریع ، به نرمی و با شهامت پشت سر بگذاریم .
بهتر است بدانید که در این راه تنها نیستید . بیش از شش میلیارد نفر
در این کره خاکی ، همچون شما در دوران فراق بسر می برند و بد نیست بدانید
که وجود همدلی در رنجی مشترک ، از شدت درد آن می کاهد .
احساساتی بودن خوب است
اگر احساس سردرگمی و کرختی می کنید ، نگران نباشید . پس از هر از دست
دادنی ، ممکن است تا مد تها در حالت شوک به سر برید . از این حالت وحشت
نکنید . ممکن است از خود بپرسی : ` آیا موفق خواهم شد ؟ ` ، ` آیا دوباره
عاشق خواهم شد ؟ ` ، ` ممکن است یک بار دیگر به چیزی دل ببندم ؟ ` این
سوال ها و نظیر اینها ، نگرانی های آشنایی هستند که در پی ` از دست دادن `
ایجاد می شوند ، می توانید آنها را حس کنید ، اما بهتر است باورشان نکنید
. گاه پیش می آید که هیچ احساسی نداشته باشید که این هم جای نگرانی ندارد
.
ممکن است در طول این دوره احساسات و حالاتی چون غم ، خشم ، شکست ،
فرسودگی ، آشفتگی ، گمگشتگی ، باختن ، بلاتکلیفی ، درهم شکستگی ، پستی ،
گیجی ، حماقت ، نفرت شدید از خود و دیگران ، حسد ، میل به خودکشی ( احساش
خوب است ، اما عمل به آن اشتباه است ) ، افسار گسیختگی ، تهوع ، عصبانیت
شدید و ... در شما پدید آید که همگی آنها بخشی از روند رو به بهبودی شماست
. بگذارید با احساس آنها بهبود یابید ، نگران نباشید .
خود را محکوم و تحقیر نکنید !
شما انسان شایسته ، ارزشمند ، خوب و حتی فوق العاده ای هستید. ممکن
است ضربه ای بر بدنه اتکاء به نفستان وارد شده باشد و یا افکارتان سرشار
از احساس گناه ، محکوم بودن و احساس حقارت باشد ، بهتر است نگران نباشید ؛
زیرا ، این حالات کاملا طبیعی و ناشی از فشار روانی است که با آن دست به
گریبان هستید . نیازی نیست ذهنتان را بر افکار پوچ و منفی متمرکز کنید و
خود را با ` اگرهایی ` چون ` اگر این کار را نکرده یا کرده بودم ، در این
وضعیت اسفناک عاطفی قرار نمی گرفتم ` تنبیه کنید .
طبع شما بلند تد از زخم عاطفی کوچکی است که اکنون گریبانگیر شما است
. آن را رها کنید و بدانید که : در زیر پوشش این دل نگرانی و آشفتگی ظاهری
، یک انسان قدرتمند ، دانا ، شایسته و فوق العاده نهان است و او کسی جز
شخص شما نیست .
خود را محکوم و تحقیر نکنید !
شما انسان شایسته ، ارزشمند ، خوب و حتی فوق العاده ای هستید. ممکن
است ضربه ای بر بدنه اتکاء به نفستان وارد شده باشد و یا افکارتان سرشار
از احساس گناه ، محکوم بودن و احساس حقارت باشد ، بهتر است نگران نباشید ؛
زیرا ، این حالات کاملا طبیعی و ناشی از فشار روانی است که با آن دست به
گریبان هستید . نیازی نیست ذهنتان را بر افکار پوچ و منفی متمرکز کنید و
خود را با ` اگرهایی ` چون ` اگر این کار را نکرده یا کرده بودم ، در این
وضعیت اسفناک عاطفی قرار نمی گرفتم ` تنبیه کنید .
طبع شما بلند تد از زخم عاطفی کوچکی است که اکنون گریبانگیر شما است
. آن را رها کنید و بدانید که : در زیر پوشش این دل نگرانی و آشفتگی ظاهری
، یک انسان قدرتمند ، دانا ، شایسته و فوق العاده نهان است و او کسی جز
شخص شما نیست .
مشاوره نه تنها به معنای ضعف مدیریت نیست، بلکه به عنوان قدرت و قوت مدیریت نیز تلقی می شود؛ چه به گفته زندهیاد دکتر داود محب علی «مشاوره یک فرایند است، مشاور در فرایند تصمیمگیریها حضور دارد و درنهایت آنچه که به عنوان پاسخ به دست می آید، حاصل همکاری مشترک مدیریت و مشاوران است، نه محصول کار مشاور»
مشاوره مدیریت به عنوان یکی از پشتوانههای اصلی مدیران برای مدیریت کارها ضروری است، مشارکت مشاور مدیریت با تعامل مثبت و سازنده کارفرما و دولت امکانپذیر است، کار مشاور این است که ما را در مسیر برنامه قرار دهد، مدیریت بنگاهها وقتی متحول می شود که مشاور دانایی در کنار آن قرار داشته باشد، مشاوران مدیریت ما باید بتوانند نگاه مدیریت فردا را به بنگاههای ما انتقال دهند، مشاوران مدیریت پزشکان صنعت هستند، مشاوره مدیریت بایستی به شکل یک نظام خودجوش تبدیل شود، مشاوره مدیریت بایستی یک سازمان کار منطقی، مشخص، کارآمد و روزآمد پیدا کند، و بالاخره رشد صنعت مشاوره مدیریت به سطح بلوغ سازمانی بستگی دارد.
نبود تشکل قوی و قانونمندی و نظام مشاوره مدیریت در کشور، عدم آگاهی از اطلاعات و دانش روز، نبود نظام سنجش و ارزیابی مشاوران، نبود استانداردهای لازم برای تعیین صلاحیتهای حرفه ای مشاوران و نیز عدم ارتباط دوجانبه و پویا میان مشاوران مدیریت و سازمانها ازجمله چالشهایی بود که موردتاکید قرار گرفت.
▪ میرفخرایی:
در تمام دنیا به این نتیجه رسیدهاند که اصولا داشتن اخلاق حرفهای یک برد است، در صورتیکه در برخی از موارد بعضی این احساس را میکنند که اخلاق حرفهای سبب زیان میگردد. بهکرات ما در مطالعات میبینیم که در کشورهایی که پیشرفتهتر هستند، اخلاق حرفهای هم پیشرفتهتر میشود و مشاوران مدیریت و مدیران بیشتر به اخلاق حرفهای متکی هستند. از آقایان تقاضا می کنم که نظرات خود را در این زمینه مطرح کنند.
▪ انصاری:
ما وقتی از اخلاق صحبت میکنیم از حوزه مدیریت و قوانین و مقررات پا فراتر میگذاریم، کنترل انسان را به خود کنترلی و خود انضباطی حرکت میدهیم و در نهایت به سمت فرهنگ فرهیختگی و خودباختگی و ترجیح منافع دیگران بر منافع خود حرکت میکنیم. در جامعه ما در اینباره زیاد سخن گفته میشود و خیلی افراد هم برای این مقوله ارزش قائل میشوند، ولی نکته مهم این است که ما باید به آنها جامه عمل هم بدهیم. در اخلاق حرفهای مشکلی که همه دنیا با آن روبروست، بحث ضمانت اجراست. آیا ضمانت اجرایی برای تحقق انتظاراتی که ما از مشاور یا مدیر داریم تحت عنوان اخلاق حرفهای وجود دارد یا خیر؟
من فکر میکنم اگر این تشکل شکل گیرد و انتخاب مشاوران براساس ضابطه باشد و کنترلهای گاه بهگاه هم در زمینه کارهایی که مشاوران انجام میدهند صورت بگیرد، در آن صورت اخلاق حرفهای بارور میشود، در غیر این صورت ما باید همه چیز را قانونمند کنیم، و آن وقت دیگر اخلاق نیست، قانون حاکم است.
● مراحل پختگی
صحبت از بلوغ سازمانی شد که اگر بلوغ سازمانی را رشد ندهیم، خود مشاوره هم افت میکند. ولی ما چقدر از این نوع سازمانها داریم و چه کسانی باید روی بلوغ سازمانی کار کنند. ما امروز نیاز داریم که زمینه مشاوره را در سازمانها اشاعه دهیم. آقای بلوم در بحث یادگیری در حیطه شناخت، فرمول جالبی دارد. وی مراحل یادگیری در حیطه شناخت را شش قسمت میکند: سطح دانش، سطح فهم، سطح مهارت، سطح تجزیه وتحلیل، سطح ترکیب و سطح داوری.
ما مشاوران خود را باید از بین کسانی انتخاب کنیم که سطح دانش، فهم و مهارت را پشت سر گذاشته و در سطح تجزیه و تحلیل و ترکیب و داوری حرکت میکنند. مشاوری که فقط بتواند خوب صحبت کند و فقط اطلاعات دارد، این خودش هم گاهی نمیتواند مدیریت کند چه برسد به اینکه به دیگران مشاوره مدیریت بدهد. بنابراین در انتخاب مشاوران باید روی قسمت دوم نظریه بلوم تکیه کنیم. اگر این کار را کردیم در بحث داوری، اخلاق حرفهای مستتر است. یعنی کسی نمیتواند قضاوت و داوری کند، مگر اینکه مراحلی را در پختگی بهقول مولوی طی کرده باشد. اگر طی کرده باشد نمیتــواند خارج از اخلاق حرفهای حرکت کند. معمولا کسانی خلاف اخلاق حرکت میکنند که اخلاق را نمیشناسند و آن دانش و کفایت کافی را ندارند. اگر این مقدمه صورت بگیرد، اخلاق حرفهای را میتوانیم با نشاندادن الگوها و مدلهای بعدی و به گزینی و نشاندادن شرکتهای موفق، آرامآرام به جلو حرکت دهیم. بنابراین من به ضابطه ابتدایی برای انتخاب افراد برای اینکه بتوانیم مشاوران را در وادی اخلاق حرفهای قرار دهیم، تاکید دارم.
● اخلاق حرفه ای و دراکر
▪ شریفالنسبی:
در بحث اخلاق حرفهای بد نیست نگاهی به دیدگاههای آقای پیتر دراکر پدر مدیریت نوین کنیم که خیلی از کشورهای صنعتی خودشان را مدیون دیدگاههای وی میدانند. او معتقد است که مدیریت تنها فرماندهی و نظارت نیست، یک مدیر بنگاه باید علاوه بر اینکه به مباحث تولید و کیفیت و بازار بیاندیشد، بسیار به مسائل انسانی در بنگاه توجه کند، چون سرمایه اصلی اوست. باید به اخلاق و ارزشهای جامعه و تاثیرش بربنگاه خودش توجه داشته باشد و رضایت جامعه و رضایت مشتری و ذینفعان را ببیند.
دراکر تا آنجا پیش میرود که حتی به امور خیریهای که میتواند تاثیر مثبت بر بنگاهش بگذارد، تاکید میکند. حتی در مدل تعالی سازمانی که در اروپا مطرح است، یکی از شاخصههایی که براساس آن، بنگاه برتر شناخته میشود، این است که آن بنگاه چه نقشی در رشد جهان ایفا کرده است.
نهادینهکردن این مسایل در مدیر یک بنگاه نیازمند به پزشک، یعنی مشاوره مدیریت است که بتواند این فضاها را در بنگاه سازمان دهد. دراکر در جایی دیگر میگوید که هنر یک مدیر در یک بنگاه این است که همه امکانات داخل و بیرون بنگاه را اعم از اخلاقی و فرهنگی و مسائل اقتصادی و سیاسی جامعه به خدمت بگیرد. دراکر سپس میگوید که مدیر بنگاه باید بنگاهش را به صورت مستمر بهسازی کند. یعنی برای اتفاقات احتمالی از پیش آماده باشد. چون همیشه بنگاه در روال طبیعی مطلوب مدیر حرکت نمیکند، زیرا رقبا از راه میرسند و کالایی با کیفیت بهتر و جلب رضایت مشتری عرضه میکنند. بنابراین شاخص موفقیت مدیر بنگاه این است که هرکس در سازمانش وظیفه خودش را بهخوبی بشناسد و بهخوبی عمل کند. اگر مدیری موفق شود چنین بنگاهی را سازمان دهد که همه در بنگاه خودشان وظیفه خودشان را خوب بشناسند و خوب انجام دهند، میشود گفت که مدیر موفق است. ما باید چنین مدیرانی را تربیت کنیم که بتوانند در معماری مدیریت نوین برای حضور در بازار جهانی و تحقق آن اهداف برنامه آماده شوند.
▪ صفدری:
سوال این است که اگر مشاور صلاحیتهای حرفهای نداشته باشد، چه اتفاقی میافتد؟ خدمتی که قرار است مشاوری به بنگاه دهد، اگر فاقد صلاحیتهای حرفهای باشد، باعث هدردادن بسیاری از منابعی میشود که در اختیار بنگاه است.
علاوهبر این موجب هدردادن زمان هم میشود بخصوص در کشور ما که ثبات عمر مدیریت یک دوره مشخصی دارد. با هدردادن زمان، فرصت ایجاد بهبود و بهسازی در سازمان و حتی امکان بقای سازمانی از بین می رود. از این گذشته مشاور فاقد صلاحیت حرفهای موجب تضعیف روحیه مدیران و کارکنان خواهد شد و در واقع بسیاری از کسانی که صلاحیت و شناخت بهتری از سازمانشان دارند، دچار بیاعتمادی میشوند. بنابراین بهعلت ارتباطی که بین مشاوره و سیستم وجود دارد، اینگونه مشاور ایجاد مسائل ضدانگیزشی میکند و در نتیجه بسیاری از کارکنان و صاحبنظران داخل سیستم روحیه دادن مشاورههای داخلی را از دست میدهند. در این فضا مدیریت سازمان نیز روحیه جسارت و جرات استفاده از مشاوران و انتخاب مشاور را از دست میدهد و این امر خسارتی است که در آینده به صنعت مشاوره وارد میشود.
وقتی صلاحیت حرفهای در مشاور نباشد، توصیههای غیرقابل اجرا و خطرناک از مشاور سر میزند که ممکن است خسارتهای سنگینی به بنگاه و ادامه کار بنگاه وارد شود. تجربه نشان میدهد در بسیاری از جاهایی که مشاوران بیصلاحیت کار کردند نه تنها آن مدیریت بلکه مدیریتهای بعدی هم برای انتخاب مشاور با مشکل روبرو بودهاند و شجاعت و جسارت تقبل هزینه جدید را ندارند و این مساله ضربهزدن به مدیریت است. بنابراین مشاور باید دارای صلاحیتهایی باشد که تمام چراهای مربوط به انتخاب مشاور از طرف مدیر یا مالک بنگاه را پاسخ دهد.
● طراحی دیدگاه توسعهای
بهنظر من قبل از اینکه ما وارد صلاحیتهای اخلاقی مشاوران شویم، در مورد ویژگیهای صلاحیت حرفهای مشاوران مدیریت باید سخن بگوییم. صنعت مشاوره مدیریت در کشور ما بسیار نوپاست و اگر دولت هم تایید صلاحیت میکند تنها از لحاظ کارفرمایی است. در حالی که در کشورهای پیشرفته دنیا صلاحیتها توسط تشکلهای حرفهای مشاوران و بهصورت خود ارزیابی، اتفاق میافتد و کسانی که فاقد صلاحیتهای علمی و حرفهای باشند، راه در این حرفه پیدا نمیکنند. بنابراین باید یک دید توسعهای طراحی شود تا مشاوران بتوانند ضمن اینکه از لحاظ کمی و کیفی توسعه پیدا میکنند، امکان انتخاب را به کارفرما بدهند. دید توسعهای هم باید بهگونهای طراحی شود که ما بتوانیم علاوه بر مشاورانی که دارای صلاحیتهای حرفهای هستند، از مدیرانی که ویژگیهای حرفهای را دارند ولی مدیر نیستند و در بخش صنعت و بخش دولتی مشغول فعالیت میباشند، در زمینه مشاوره بهکار گیریم.
اگر تجارب مفید همراه با آموزش و پژوهش توأم شود، می تواند برای مشاوره و ارائه خدمت به کارفرمایان بسیار موثر باشد. در این صورت امکان اینکه افراد کم صلاحیت، طرد شوند، به وجود می آید.
یکی از دلایل اینکه صلاحیت های حرفه ای کمتر موردتوجه جدی مدیران قرار گرفته این است که به علت تعداد کم مشاوران با صلاحیت، دسترسی به آنها بسیار سخت است. بنابراین ضرورت توسعه امر مشاوره به صورت جدی مطرح است و چنانچه این توسعه اتفاق بیفتد، امکان ممیزی صلاحیت های حرفه ای نیز به وجود می آید. وقتی ممیزی صلاحیت های حرفه ای به وجود بیاید، در آن صورت صلاحیت های اخلاقی شرط می شود.
من می پذیرم که خود حرفه و تشکل باید منشور اخلاقی اش را تعریف کند، حال اگر مشاورانی مفاد منشور را رعایت نکنند، چگونه با آنها برخورد می شود؟ به بیان دیگر مساله طرد، جذب و تشویق مشاوران چگونه خواهدبود؟
همانگونه که تاجران برجسته در طول زمان شناخته می شوند و برای مثال امتیازات صادراتی به آنها تعلق می گیرد، صلاحیتهای اخلاقی نیز در طول زمان شکل می گیرد. درحال حاضر صلاحیت های حرفه ای مشاوران کاملا تعریف نشده است و تعریف صلاحیت های اخلاقی هم به نظر می رسد کار ساده ای نیست. به اعتقاد من صلاحیت های اخلاقی صرفا به کارفرما بستگی دارد.
اگر مشاور صلاحیت های اخلاقی را رعایت نکرد، کارفرما فقط می تواند او را در لیست سیاه خودش قرار دهد و دیگر از او استفاده نکند. ولی اینکه مشاور دوم چنین ویژگیهایی را دارد، باید تست شود. این اتفاق الان عموما به صورت آزمایش و خطا انجام می شود. تشکل مشاوران مدیریت هنوز به درستی شکل نگرفته و وظایف داخلی آن تاکنون به طور کامل طراحی نشده است و قبل از بررسی صلاحیت ها، باید این کار به صورت جدی انجام شود.
▪ میرفخرایی:
ما سرگرم تعریف و تدوین منشور اخلاق حرفه ای هستیم و انشاءالله بزودی مشاوران مدیریت باید آن را امضا کنند تا بتوانند به عضویت انجمن مشاوران مدیریت درآیند. داشتن صلاحیت برای انجام کار یکی از مبانی اخلاق حرفهای است و هیچ مشاوری نباید کاری را قبول کند که صلاحیت انجام آن را ندارد، اگرچه باید این امر به تدریج شکل بگیرد. اصولا داشتن صلاحیت حرفه ای، جزیی از اخلاق حرفه ای است.
▪ مریدی:
من احساس می کنم بحث پیرامون صلاحیت های اخلاقی و حرفه ای به تجرید کشیده شد و جدا از کل جامعه مطرح شد. برداشت من این است که مدیران با مشاورانی برخورد می کنند که امکان خطا در آنها هست و ممکن است صلاحیت اخلاقی و حرفه ای نداشته باشند. مشاوره و مدیریت هم مانند هر پدیده ای دیگر در جامعه باید یک امر نسبی تلقی شود. نکته دوم اینکه مدیران هم ممکن است مانند مشاوران دچار خطا شوند. ما اگر درصد خطایی را برای مشاوران قائل می شویم، این درصد را برای مدیران هم باید درنظر بگیریم.
طی روزهای اخیر شاهد انتشار اخبار گوناگونی در خصوص وجود مشکلات و آسیبهای خانوادگی هستیم که به ما یادآورمی شود، بحرانی در همین نزدیکی در حال وقوع است معضلی که می تواند همراه با فرخنده ترین رویداد زندگی هرانسان یعنی «ازدواج» آغاز شود و به تمام لایه های زندگی اجتماعی تعمیم یابد. این گونه است، که تمام جامعه، قربانی خواهد شد. برای آنکه یک بار دیگر مصایب آشفتگی و نا بسامانی در خانواده را یاد آور شویم، گفتگویی با هاشم مهدی زاده، کارشناس ارشد مددکاری انجام دادیم که از نظر می گذرد.
▪ آقای مهدی زاده! در روزهای اخیر،آماری از سوی معاون مطالعات و تحقیقات سازمان ملی جوانان ارائه شده که از افزایش طلاق در روستاها حکایت دارد، به اعتقاد شما علت این روند چیست؟
- ابتدا یادآور می شوم که تحلیل و بررسی آسیبهای اجتماعی، بیانگر تأیید یا رد اطلاعات ارائه شده از سوی سازمانهای مختلف نیست، بلکه درک و رفع این گونه مسائل است.
به هر حال بنابر تجربه و پژوهشها معلوم شده روند طلاق در روستاها نیز قابل تامل است. هر چند پیش از این هم دغدغه اغلب کارشناسان آسیبهای اجتماعی طلاق درشهرها بوده است. بدین ترتیب، با آسیب شناسی خانواده در روستاها با عوامل گوناگونی روبه رو می شویم که در افزایش طلاق در خانواده های روستایی مؤثر است. به اعتقاد من یکی از این عوامل، تغییر در کیفیت و نگرش زندگی در روستاهاست، زیرا که بیش از این، محیط جغرافیایی، فرهنگی و اجتماعی روستا شرایط خاص خود را داشت و از قوانین مشخصی نیز پیروی می کرد، اما در حال حاضر، با گسترش اطلاعات به روستاها این قوانین و باورها دگرگون شده و از شکل سنتی متناسب با فضای آن، به شیوه ای دیگر تغییر یافته است که متناسب با زیرساختهای فرهنگی، اجتماعی آن نیز نمی باشد. نمونه این مقوله، را می توان بحث حقوق زنان دانست که در گذشته همسان با شرایط روستا بود.
▪ به مقوله اطلاعات اشاره کردید. آیا در همه جوامع ورود اطلاعات آسیب زاست؟
- نه، منظور آسیب زا بودن ذات اطلاعات نیست، بلکه باید در راستای ورود اطلاعات نسبت به آن نیز آگاه سازی شود. اما در جامعه ما این گونه نیست چنانکه در روستاها نیز به موازات ورود و شاید هجوم اطلاعات گوناگون، آگاه سازی صورت نگرفته است. مردم ما در روستاها بیش از شهرها به ماهواره دسترسی دارند. آنها همانند مردم در شهرها امکان بهره مندی از اینترنت و شبکه های مجازی را دارا هستند، اما فقط ما به مردم جامعه خود اطلاعات می دهیم و هیچ گونه آگاهی لازم را که به او تفاوت دیدگاه ها و تفاوت فرهنگی را یادآورشود، در اختیار او نمی گذاریم. دراین زمینه هم خانواده و جامعه هر دو دچار نقص و کاستی هستند. بسیاری از خانواده ها خوشحال هستند که درخانه اینترنت ندارند، اما فرزند همین خانواده به راحتی می تواند با دویست، سیصد تومان در کافی نت به اطلاعات شاید مخرب نیز دسترسی پیدا کند. در حالیکه کار کرد آگاهانه برخورد با اطلاعات و فناوریهای نوین قطع، حذف یا مقابله با آنها نیست، بلکه باید پیش از بهره مندی از این امکانات، آگاه سازی و هماهنگی لازم با شرایط در جامعه فراهم شود.
● مشکلات اقتصادی روستاها
از دیگر عواملی که در طلاق روستاییان مؤثر است، بحث اقتصادی است.
▪ به نظر شما این مسأله تا چه اندازه در رشد طلاق نقش دارد؟
- گر چه بسیاری به این باورند که مسایل اقتصادی در توفیق زندگی شاید نقش مهمی نداشته باشد، اما به نظر من که به طور مستقیم با افرادی که دچار آسیبهای خانوادگی و اجتماعی هستند در ارتباط هستم، بعد اقتصادی مقوله قابل تأمل است. برای نمونه، چندی پیش خانمی که از وضعیت خانوادگی خود احساس رضایت نداشت و حتی تصمیم به جدایی از همسرش گرفته بود در ابتدا مسائل عاطفی را مطرح می کرد، اما با چند جلسه مشاوره دریافتم او از لحاظ اقتصادی مشکل دارد و نیازهایش بر طرف نمی شود. در روستا نیز مشکلات اقتصادی تأثیر گذار می باشد. بحث خشکسالی، سرمازدگی محصولات، جاذبه های زندگی شهری، مهاجرت، حاشیه نشینی، تحصیل و اشتغال همه در رشد طلاق روستاییان بی تأثیر نیستند و البته هر یک از آنها نیز در مسائل اقتصادی ریشه دارد.
● ازدواجهای آسیب زا و پیامدهای آن
▪ نقش فرهنگ و باورهای اجتماعی روستاها دراین باره چیست؟
- همان طور که اشاره شد برخی باورهای خاص بر جوامع گوناگون شهری و روستایی حاکم است. چنانکه هنوز هم در پی این باورها، بسیاری از ازدواجهای ما به طور تحمیلی انجام می شود. البته این تحمیل با انواع گوناگون صورت می گیرد.
بدین ترتیب،گاه والدینی که تعصب دارند یا توان حمایت و کنترل فرزند خود را ندارند ترجیح می دهند فرزندشان در سنین پایین ازدواج کند که این ازدواج زودهنگام نه تنها باعث کاهش آسیب نمی شود، بلکه آسیب بزرگتری به نام «طلاق» را پدید می آورد.
▪ در روزهای اخیر، بحث تشکیل خانواده های نیمه مستقل از سوی برخی اشخاص و نهادها مطرح می شود. شما در این زمینه چه نظری دارید؟
- متأسفانه نگاه برخی افراد به ازدواج، تنها راه حلی برای رفع مشکل جنسی است از همین رو، تصور می کنند اگر این مقوله برطرف شود- دیگر هیچ مشکلی خانواده ها را تهدید نمی کند. این در حالی ست که مطابق پژوهشهای تخصصی، مهمترین کارکرد ازدواج رفع نیازهای روانی و عاطفی افراد است.
بویژه آنکه بلوغ روانی و عاطفی بعد از بلوغ جنسی حاصل می شود. از همین رو شاهدیم برخی جوانان بعد از ازدواج در می یابند که زندگی دلخواهی ندارند.
▪ در همین باره، نیز معاون مطالعات و تحقیقات سازمان ملی جوانان اظهار کرده بود ۴۷/۶۷ درصد طلاقها شهری و ۵۱/۷۵ درصد آنها در روستاها و در چهار سال اول زندگی رخ می دهد. به اعتقاد شما علت این مسأله چیست؟
به نظرم، ناکامی و بحران در خانواده دستاورد پیوند و ازدواج نادرست است. بنابراین قبل از تحلیل و بررسی مقوله طلاق باید به آسیب شناسی ازدواج بپردازیم متأسفانه اغلب مردم، ازدواج را پدیده ای ساده و بی اهمیت می دانند و در وقوع آن به چند نکته کم اهمیت توجه می کنند، در حالی که ازدواج دقیق ترین و مهمترین برهه از زندگی انسان به شمار می آید. علت این بی توجهی نیز ناآگاهی است. سالهاست مقوله آموزش مهارت زندگی مطرح می شود، اما اغلب نمی دانند هر فرد در هر مقطع زندگی به مهارتهای خاص نیاز دارد. پس باید قبل از ازدواج طرفین و خانواده ها مهارتهایی را فرا بگیرند سپس در سه سال اول زندگی این آموزشها را ارتقا بدهند. در ادامه زندگی مشترک نیز در سه سال دوم نیازمند مهارتهای خاص زندگی هستند.
این گونه مهارت زندگی را به طور مستمر و متناسب با شرایط فرا می گیرند.
▪ آیا شما تجربه ای درباره فراگیری مهارت زندگی در کاهش آسیبهای خانوادگی داشتید؟
- جا دارد همین جا به یک طرح مؤثر و کار آمد در ارتباط با این مسأله اشاره کنم.
خوشبختانه طرح مداخله در بحران خانواده به منظور کاهش طلاق با همکاری بهزیستی و دادگستریهای سراسر کشور انجام می شود که موفقیت آمیز بوده است. به گونه ای که کارشناسان و مشاوران توانستند با این شیوه ۲۰تا ۲۵ درصد طلاقها را کاهش بدهند.
ناگفته نماند، در این روند، کارشناس به شناسایی مشکل می پردازد و اطلاعات و آگاهی لازم را به طرفین می دهد. بدین ترتیب، شاهدیم بسیاری از مراجعه کنندگان بدون آنکه حتی مشکل را شناخته باشند در صدد طلاق بر می آمدند، حال آنکه مشکل آن قدر هم اهمیت نداشته که باعث فروپاشی خانواده شود.
● راهکارهای مقطعی، نتایج مقطعی
▪ شما به آسیب شناسی ازدواج در کاهش طلاق تأکید کردید و یادآور شدید خانواده ها و افراد به مسائل کم اهمیت بیش از نکات مهم زندگی مشترک توجه دارند، درحالی که در جامعه افزایش میزان مهریه و یا عوامل دیگر بازدارنده بیشتر از گذشته شده است. چرا باز هم شاهد افزایش طلاق هستیم؟
- مسأله ای که نمی توان آن را نادیده گرفت. بی توجهی نسبت به ازدواج مناسب است. برای نمونه بسیاری از جوانان در همان ابتدای آشنایی تمایل به ازدواج دارند. گاهی نیز خانواده ای که از مراوده های فرزندش نگران است سعی می کند با ازدواج زود هنگام او، کنترل وی را به دیگری واگذار کند تا مشکل برای خانواده رخ ندهد.
جامعه و نهادهای مختلف هم سعی دارند با برخی تدبیرها مثل فراهم کردن تخفیف ها و تسهیلات مختصر فقط ازدواجها را محقق کنند. در واقع همه خواسته یا ناخواسته به دنبال ازدواج فله ای هستند. در بحث خانواده نیمه مستقل هم همین مسائل وجود دارد. شاید به عنوان یک راهکار مقطعی کارساز باشد، اما در دراز مدت آسیبهای جدی و عمیق تری را به خانواده وارد می کند، بنابراین قبل از هر گونه برنامه و طرحی باید زمینه ازدواج سالم را فراهم کرد واین محقق نمی شود مگر آنکه به مسائل اجتماعی، فرهنگی، روانی و عاطفی افراد به درستی توجه شود.
بحران بیکاری بیش از همیشه ثبات اجتماعی، سیاسی و اقتصادی ایران را تهدید میکند. طبق آمار رسمی، نرخ بیکاری در ایران بالغ بر ۱۶% میباشد. برای کنترل و کاهش نرخ بیکاری به سطحی قابل پذیرش، نرخ رشد اقتصاد ایران طی دهه آینده میبایست حداقل دو برابر شود. انجام این کار در چارچوب مناسبات اقتصادی موجود، اگرغیر ممکن نباشد، بسیاردشوار خواهد بود. با توجه به ابعاد گسترده بیکاری پنهان، در بهترین شرایط، به ویژه بالا بودن درآمد صادرات نفت، حتی حفظ شرایط موجود برای اقتصاد نا به هنجار ایران چالشی عظیم خواهد بود. در مجموع، حل معضل بیکاری بدون تغییرات بنیادی در ساختار اقتصاد سیاسی کشور میسر نخواهد بود.
● وضعیت موجود
جمعیت فعال عبارت است از افراد بین ۱۵ تا ۶۵ سال (یعنی سن رسمی کار) که قادر و مایل به اشتغال میباشند. لذا، دانش آموزان، دانشجویان، سربازها، زنان خانه دار ... جزو جمعیت فعال محسوب نمیشوند. نرخ بیکاری عبارت است از نسبت بیکاران به جمعیت فعال. ایران با جمعیتی بالغ بر ۶۵ میلیون نفر، دارای ۲۰ میلیون جمعیت فعال است که از این تعداد نزدیک به ۳.۳ تا ۴ میلیون نفر، یعنی %۱۶ تا %۲۰ جمعیت فعال، بیکار میباشند.
نرخ بیکاری بین جوانان به مراتب بالاتر بوده و بین %۳۰ تا %۴۰ برآورد میشود. در ایران نزدیک به ۲۰ میلیون دانش آموز وجود دارد که تعداد قابل ملاحظه ای از آنها به ناچار به خیل بیکاران خواهند پیوست.
هر سال نزدیک به ۲۵۰ هزار نفر فارغ التحصیل دانشگاهی وارد بازار کار میشوند که تنها برای ۷۰ هزار نفر از آنها کار وجود دارد. متجاوز از %۱۱ نیروی شاغل ایران دارای تحصیلات دانشگاهی میباشند که در مقایسه با کشورهای همردیف ایران نرخ نسبتا بالایی است (گرچه کیفیت آموزش عالی تنزل کرده که موضوع جداگانه ای است). ایران ۱.۹ میلیون دانشجو دارد که طبق روا ل موجود %۷۰ آنها به خیل بیکاران تحصیلکرده خواهند پیوست. این امر موجب پیدایش پدیده جدید بیکاری نیروی کار تحصیل کرده شده است که رو به افزایش داشته و جامعه ایران را با چالش اجتماعی و سیاسی جدیدی روبرو کرده است.
در سال ۱۹۹۰ نرخ بیکاری زنان نزدیک به سه برابر نرخ بیکاری مردان بود. اما در فاصله ۹۶-۱۹۹۰ این نرخ بطور چشمگیری کاهش یافت. اکنون نرخ بیکاری زنان نزدیک به %۲۰ برآورد میشود.
میانگین نرخ بیکاری نیروی کار روستایی ۱ تا ۲ در صد بالاتر از نرخ بیکاری شهری است. طی ۲۵ سال گذشته در صد جمعیت شهر نشین ایران از %۵۰ به %۶۳ افزایش یافته که در مقایسه با کشورهای همردیف ایران %۴-%۵ بالاتر است. بین %۱ تا %۱.۵ از رشد نیروی کار شهری (بطور مطلق) به دلیل مهاجرت مازاد نیروی کار روستائیان به مناطق شهری میباشد.
● چشم انداز آینده
نرخ رشد سالانه جمعیت ایران از %۴ در دهه ۸۰ به %۱.۶ تنزل یافته است. اما به علت پیآمدهای انفجار جمعیت دهه ۸۰ و روند رو به رشد شرکت زنان در بازار کار، انتظار میرود که نیروی کار تا سال ۲۰۱۰ بطور متوسط %۳.۶ در سال رشد کند. این مسئله موجب خواهد شد که سالانه ۸۰۰ هزار نفر به خیل جویندگان کار اضافه شود.
طی ۲۰ سال گذشته، باروری کار بطور متوسط %۲ در سال رشد کرده است که بطور نسبی %۲۵ از روند بلند مدت آن کمتر میباشد. با توجه به رشد باروری نیروی کار، تثبیت نرخ بیکاری در سطح %۱۶ مستلزم ایجاد بیش از یک میلیون شغل جدید در سال است. برای تحقق این امر، نرخ رشد تولید نا خالص ملی میبایست به %۷ درسال، یعنی %۲ بیشتر از میانگین بلند مدت آن (%۵) افزایش یابد. در غیر اینصورت، تا سال ۲۰۱۰ نرخ بیکاری از مرز %۲۳ فراتر خواهد رفت. برای آنکه بتوان تا سال ۲۰۱۰ نرخ بیکاری را به %۱۰ کاهش داد، تولید ناخالص ملی کشور میبایست بطور متوسط %۹.۱ در سال رشد داشته باشد. احتمالا این تخمین محافظه کارانه است، زیرا احتمال شرکت بیشتر زنان در بازار کار و گسترش بیکاری پنهان را در نظر نمیگیرد.
بیش از نیمی از جمعیت ایران را زنان تشکیل میدهند، اما تنها %۱۴.۸ آنها در بازار کار فعال میباشند. این نرخ در مقایسه با کشورهای مشابه ایران بسیار پایین است. برای مثال، در تونس نزدیک به %۲۵ زنان در بازار کار فعالند. نرخ رشد %۹.۱ که در بالا بدان اشاره شد، بر مبنای این فرض محاسبه شده است که نرخ شرکت زنان در بازار کار تا سال ۲۰۱۰ به %۲۵ افزایش خواهد یافت. با توجه به کاهش باروری (۱ز ۶.۱ بچه در ازا هر زن طی ۸۵-۱۹۸۰ به ۲.۷ طی ۹۵-۱۹۹۰) افزایش میانگین سن ازدواج (از ۱۹.۸ سال در ۱۹۸۶ به ۲۲.۴ سال در ۱۹۹۶) و افزایش در صد باسوادی زنان، احتمال قابل ملاحظه ای وجود دارد که نرخ شرکت زنان در بازار کار تا سال ۲۰۱۰ از مرز %۲۵ فراتر رود. برای مثال، افزایش این نرخ از %۲۵ به %۳۰ بدین معنی است که نزدیک به یک میلیون نفر دیگر به جویندگان کار اضافه خواهد شد.
بیکاری پنهان عبارت است از جمعیتی که رسما دارای شغل درآمدزا میباشند، اما کار آنها موجب افزایش تولید نیست، یا به عبارت دیگر خروج آنها از چرخه تولید سبب کاهش تولیدات جامعه نمیشود. علاوه بر بیکاری آشکار، طی دو دهه اخیر بیکاری پنهان بطور بیسابقه ای رشد و گسترش یافته است. برای مثال، ۲۵ سال پیش، ایران سطح کنونی تولید ناخالص ملی را تنها با ۱۱ میلیون نیروی کار شاغل تولید میکرد. در ایران "کشش اشتغال زایی رشد تولید"[۱] نزدیک به ۰.۵ میباشد (میانگین دهه ۹۰) که نزدیک به یک سوم میانگین کشورهای عضو شورای همیاری خلیج فارس است (محاسبات بانک جهانی). در بخش مصنوعات صنعتی[۲] کشش اشتغال زایی رشد تولید نزدیک به صفر است. طبق برآوردهای موجود، بخش مصنوعات ایران نزدیک به %۴۰ زیر ظرفیت تولیدی خود کار میکند. لذا، افزایش تولید میتواند بدون افزایش قابل ملاحظه اشتغال انجام پذیرد. در بخش کشاورزی کشش اشتغال زایی رشد تولید نزدیک به ۰.۱ است (محاسبات بانک مرکزی). بخش های ساختمان سازی و خدمات با کشش اشتغال زایی ۱.۱ و ۰.۵ دارای بیشترین توان اشتغال زایی بوده اند.
طبق برآوردهای موجود، بیکاری پنهان ایران بین ۴ تا ۵ میلیون نفر تخمین زده میشود. با پیشرفت برنامه اصلاحات اقتصادی (خصوصی سازی، تصحیح نا به هنجاری بخش دولتی و بهبود کارآیی در بخش خصوصی) بیکاران پنهان به تدریج از چرخه تولید خارج شده و به لشکر بیکاران رسمی خواهند پیوست. این امر، بسته به سرعت پیشرفت اصلاحات اقتصادی، میتواند ۲ تا ۳ میلیون دیگر به جویندگان کار اضافه نماید.
با توجه به روند رو به رشد شرکت زنان در بازار کار، افزایش کارایی نیروی کار و گسترش بیسابقه بیکاری پنهان، کنترل و حل مشکل بیکاری به احتمال قوی نیازمند نرخ رشد تولیدی متجاوز از %۱۰ در سال خواهد بود. علاوه براین، مشاغل جدیدی که تولید میشوند، میبایست با ترکیب جنسی، سنی و مهارت نیروی کار نیز متناسب باشند. انجام این کار در چارچوب مناسبات اقتصادی موجود اگرغیر ممکن نباشد، بسیاردشوار خواهد بود.
● تدابیر اتخاذ شده
در واکنش به بحران بیکاری، دولت ج.ا. تدابیری اتخاذ کرده است که میتوان آنها را درسه گروه تقسیم بندی کرد:
۱) تاسیس موسسات دولتی و خصوصی جدید برای ارائه آموزش های حرفه ای به کارگران و جویندگان کار. هر سال نزدیک به ۱ میلیون نفر با کمک مالی دولت در دوره های آموزشی ۱ تا ۳ ماهه ثبت نام میکنند، اما درباره عملکرد و کارآیی این موسسات اطلاعاتی در دسترس نیست.
۲) تاسیس بانک اطلاعاتی جویندگان کار. هدف این بانک اطلاعاتی که توسط مرکز خدمات وزارت کار تاسیس شده، عبارت است از کاریابی برای جویندگان کاراز طریق جمع آوری اطلاعات در باره متقاضیان و کارهای موجود در مناطق مختلف کشور. در سال ۲۰۰۱-۲۰۰۲ نزدیک به ۱ میلیون نفر در این بانک اطلاعاتی ثبت نام کردند که برای ۱۰۰ هزار نفر از آنها مشاغل مناسب یافته شد.
۳) تخصیص اعتبار و معافیت مالیاتی به موسسات اشتغال زا:
▪ معافیت از پرداخت مالیات های مربوط به بیمه های کار و بهداشت (به ترتیب %۲۳ و %۳ در صد حقوق) برای موسساتی که از بانک اطلاعاتی مرکز خدمات، کارگر و کارمند جدید استخدام میکنند.
▪ معافیت کارگران تازه استخدام شده از پرداخت مالیات بر درآمد برای سه سال (در واقع اکثر کارگران تازه استخدام شده زیر حد نصاب مالیات دهی میباشند).
▪ تخصیص ۱.۱ بلیون ریال به بانک های تجاری برای عرضه وام های کم بهره به موسسات تولیدی کوچک (کمتر از ۵ نفر) که از بانک اطلاعاتی مرکز خدمات کارگر و کارمند استخدام کنند (حد اکثر ۳ میلیون تومان، با بهره ترجیحی %۵ به مدت ۵ سال). این موسسات موظف خواهند بود که کارگر/کارمند مزبور را در طول مدت وام نگاه دارند ( در صورت لزوم میتوانند وی را اخراج کنند مشروط به آنکه یک کارگر/کارمند دیگر از بانک اطلاعاتی استخدام کنند).
▪ تخصیص وام به افرادی که دارای پروژه مناسبی برای ایجاد یک کسب جدید برای خود میباشند و میتوانند بانک را متقاعد کنند که پروژه مزبور از نظر تجاری و مالی عملی است (حد اکثر ۳ میلیون تومان، با بهره ترجیحی %۵ به مدت ۵ سال).
▪ تخصیص ارز خارجی، ازمحل صندوق پول نفت[۳] به شرکت های خصوصی صادراتی که میتوانند مشاغل جدید تولید کنند. مبلغ تخصیصی سالانه تعیین میشود. این مبلغ در سال ۲-۲۰۰۱ بالغ بر یک میلیون دلار بود.
▪ تخصیص اعتبارات جدید ازمحل صندوق پول نفت به بخش های صنایع و معادن جهت افزایش سرمایه گذاری و حفظ مشاغل موجود.
▪ تخصیص %۳ از کل ذخائری که بانک های تجاری به بانک مرکزی سپرده اند به بانک های مسکن، تجارت و صنایع و معادن جهت تامین نیازهای مالی پروژه های اشتغال زا در بخش خصوصی.
▪ تخصیص بخشی از درآمد مازاد نفت برای ایجاد اشتغال درمناطق توسعه نیافته. در سال ۲-۲۰۰۱ جمعا ۴.۵ بلیون ریال به این منظور اختصاص داده شد (۲.۱ بلیون ریال برای استان تهران و ۲.۴ بلیون ریال برای سایر استانها).
▪ بالاخره نظام بانکی موظف است که حداقل %۷۰ از سپرده های قرض الحسنه را (بعد از کسر ذخایر لازم) بصورت وام بدون بهره برای خرید وسایل و ابزار کار دراختیار متقاضیان قرار دهد.
این تدابیر، عمدتا با تخصیص تسهیلات مالی به بخشهای اشتغال زا، طبعا گامی مثبت در جهت کاهش نرخ بیکاری میباشند. اما، از آنجا که این تدابیرعلل ساختاری و بنیادین بحران بیکاری را هدف قرار نمیدهند، برد و کارآیی آنها محدود است. بعلاوه، این تدابیر تا حدود زیادی متکی بر روش ها و مکانیزم های اداری میباشند. با توجه به رواج فساد در دستگاه اداری کشور، این نگرانی وجود دارد که این تدابیرعمدتا بصورت مکانیزمی برای رانت دهی و رانت خواری عمل کنند، تا مکانیزمی برای حل مسئله بیکاری.
● علل بنیادین بحران بیکاری
علل بنیادین بحران بیکاری ایران عبارتند از:
▪ سیطره دولت بر امور اقتصادی، از جمله سیاست زد گی مدیریت اقتصاد، تخصیص منابع بر مبنای موازین اداری، فساد دستگاه اداری، رانت خواری ...
▪ نا به هنجاری ساختاری بازار کار
▪ نا به هنجاری ساختاری بخش بانکی و پولی کشور
▪ نا به هنجاری ناشی از سیاست های نا مطلوب ارزی و تجاری
▪ نا به هنجاری ناشی از سطح و ساختار یارانه ها ی آشکار و پنهان
▪ نا به هنجاری بخش آموزشی
▪ سلطه انحصارات و نبود رقابت اقتصادی موثر
▪ پایین بودن کارایی کار و سرمایه در کلیه بخش های اقتصادی
▪ نبود محیط مناسب برای رشد بخش خصوصی
▪ وابستگی به نفت و تکنولوژی سرمایه بر
▪ فرار مغزها
▪ تحریم اقتصادی
▪ بی ثباتی سیاسی
حل معضل بیکاری ایران بدون تغییرات بنیادین در ساختار اقتصاد سیاسی کشور میسر نخواهد بود.
ررسی تجارب موفق کشورها ،تحلیل یافته های علمی وتوجه به تجربه چندساله اجرای برنامه تحول اداری و وضعیت راهبردی نظام اداری، بیانکر این واقعیت است که برنامه اصلاحات اداری کشور قابلیت اجرادارد ومی توان به موفقیت آن امید داشت مشروط بر این که عواملی که در این امر موفقیت موثرند شناسائی و مورد توجه قرار گیرند . عوامل زیر به عنوان یک مدل برای اصلا حات اداری مطرح شده اند: گستره برنامه اصلاحات اداری می تواند زمینه های مختلفی را شامل شود . تعدد موارد و زمینه ها ی اصلاحات می تواند هدایت و راهبری ان را در سطح ملی و یا یک دستگاه اجرایی با دشواری روبرو کند و متقابلا محدود کردن اصلا حات و عدم توجه به موارد ضروری می تواند پروسه اصلاحات اداری را به صورتی نامعقولی طولانی کند. لذا تعیین حد مناسبی از برنامه های اجرایی که تناسب لازم با نیازها ، امکانات ،توانمندی نیروی انسانی ومقتضیات ملی راداشته باشد ضروری می نماید .این امر تاثیر مستقیمی بر برنامه ریزی و اجرای موفق برنامه اصلاحات دارد. 2 پیش بینی زمان مناسب برای انجام اصلاحات 3_تعیین اولویت های مرحله ای برنامه اصلاحات اداری 4_روشن بودن اهداف وراهبردهای کلی و جزئی (کلان وخرد ) و سازگار بودن آنها 5_میزان مشارکت کارکنان و ذینفعان در اجرای برنامه اصلاحات 6_ منابع مورد نیاز اصلاحات
موفقیت اجرای برنامه اصلاحات اداری با میزان نیاز آن به منابعی مانند بودجه ،تجهیزات ،دانش فنی و نیروی انسانی نسبت معکوس دارد . به این معنی که هر چه عملیات اجرایی برنامه اصلاحات به این گونه منابع نیازمندتر باشد احتمال اجرا و موفقیت آن کاهش می یابد . بنابراین برای موفقیت در اجرای برنامه اصلاحات باید وابستکی آن به منابع مورد نیاز کاهش یابد برای تامین منابع از طرقی غیر از بودجه عمومی پیش بینی لازم به عمل آید .
در بعضی از کشورها اجرای برنامه اصلاحات برمبنای صرفه جویی و یا حداقل استفاده از منابع پیش بینی و یا بر مشارکت بخش خصوصی تکیه شده است ولی آنچه مهم است این که برنامه اصلاحات در نهایت به صرفه جویی درهزینه ها و افزایش درآمد ملی منجر شود که در این صورت منابع صرف شده جبران خواهدشد.
کنترل و ارزبابی مستمر عملکرد برنامه اصلاحات با دوهدف صورت میگیرد :
الف - بررسی میزان تحقق اهداف.
ب - جلوکیری از خطاهای برنامه ریزی و انجام اصلاحات ضروری در برنامه .
اصلاح نظام اداری مستلزم تعیین شاخص های کیفی و کمی قابل اندازه کیری برای تعیین نتایج خدمات و فعالیتهای انجام کرفته می باشد . این شاخص ها میتوانند موارد زیر را اندازه کیری کنند : متوسط زمانی که مردم برای حل مسایل فردی خود در محل ادارات دولتی مصرف می کنند . _ میزان رضایت مردم از نحوه و میزان خدماتی که از ادارات دولتی دریافت می کنند . برنامه اصلاحات اداری باید بطور مستقیم و به دنبال بهینه سازی این شاخص ها باشد و جهت گیری خود را متناسب با الزامات این امر( بهینه سازی) اصلاح کند .
هر چه تجربه های موفق در یک برنامه اصلاحی بیشتر باشد و هر چه بیشتر این تجربه ها به مجریان انتقال یابد ، احتمال موفقیت بقیه بخش های برنامه ویا تکرار این موفقیت ها در مراحل دیگر افزایش خواهد یافت ومقاومت در مقابل اصلاحات را در اجرا کاهش خواهد داد .
بنابراین امر الگو سازی و ترویج نمونه های موفق باید مورد توجه قرار گیرد.
9_وجود یک سندملی(قانون یا برنامه مصوب) وسازمان اجرایی مناسب برای اصلاحات در بخش دولتی
وجود یک سند ملی به صورت یک " قانون اصلاح بخش عمومی "و یا " سند راهبردی اصلاحات اداری" ویا هر سند مشابهی ، می تواند تداوم واستمرار اصلاحات در بخش دولتی را تضمین و خطوط کلی ،سیاست ها ، راهبردها و برنامه های اجرایی را به وضوح تعیین کند. در کنار این سند ، وجود یک سازمان اجرایی مناسب که از جایگاه قانونی لازم واختیار مناسب برای اجرای برنامه اصلاحات بر خوردار باشد یک ضرورت اجتناب ناپذیر است .
چنین سازمانی ، باید زیر نظر بالاترین مقام اجرایی کشور فعالیت و با بهره کیری از موقعیت و اختیارات او ،امر اصلاحات اداری را با اقتدار هدایت کند . حدود اختیارات این سازمان که از اختیارات عالی ترین مقام اجرایی کشور نشات می گیرد به کونه ای خواهد بود که شرایط لازم برای تدوین برنامه مناسب اصلاحات اداری و اجرای موفقیت آ میز آن را تضمین کند . پیشبرد برنامه اصلاحات با مقاومت های طبیعی و مشکلاتی که پیش روی آن هست نیازمند حمایت عالی ترین سطوح مدیریتی کشور است . این حمایت که از سوی سطوح عالی تصمیم کیری (رهبری ، ریاست جمهوری ، دولت و مجلس شورای اسلامی ) نسبت به برنامه اعمال می شود ،سطوح اجرایی را در پیکیری تحقق برنامه اصلاحات دلکرم و امیدوار می کند ، مقاومت های موجود را کاهش می دهد و بعضی حمایت های جانبی دیگر را در اجرای برنامه اصلاحات بسیج می کند . توجیه مدیریت عالی کشور در مورد کارآمد بودن برنامه اصلاحات ونتیجه بخش بودن آن ، عامل موثری در جلب حمایت وپشتیبانی از اجرای برنامه می باشد و باید با ظرافت ، دقت واهتمام خاص ، تا ایجاد عزم ملی و قصد جدی برای تحقق آن پی گیری شود .
10_ حمایت مدیریت عالی کشور از برنامه اصلاحات و عزم جدی برای تححق آن
_ تعداد افرادی که در یک سازمان معین خدمت دریافت می کنند. _
_ میزان کارایی و اثر بخشی سیستم ها و روش های جایکزین در مقایسه با عملکرد سابق .
8_ ترویج موفقیت های حاصل از اجرای برنامه اصلاحات (ارایه الکوها و تجربه های موفق)
7_ارزیابی عملکرد برنامه اصلاحات به منظور بازنکری و تصحیح برنامه
1_تعیین قلمرو و محدوده اصلاحات اداری
نظر شما در مورد اصطلاح ایرانی"خواهی نشوی رسوا همرنگ جماعت شو"چیست؟
من که مخالف آن هستم
امروزه در کشور ایران ، روز به روز به تعداد کسانی که آپارتمان نشین می شوند ، اضافه می شود و متاسفانه آموزش های لازم جهت زندگی جمعی به مردم ارائه نمی شود .لذا بسیاری از موارد شاهد وقوع مشکلات فراوان در مجتمع های مسکونی هستیم که یکی از مهمترین آنها بی تفاوتی افراد در مشارکت نمودن و پذیرش مسوولیت در زندگی جمعی در آپارتمان هاست که مهمترین عوارض ناشی از آن به شرح زیر می باشد:
۱) بی تفاوتی افراد نسبت به سرنوشت یکدیگر سبب عواقب ناخواسته ای می شود که می توان خبرهای مختلفی را که در روزنامه ها انتشار می یابد مطالعه کرده و به آنها پی برد ، نظیر وقوع فوت افراد در آپارتمان ها و گذشت چندین روز و بی اطلاعی ساکنین ، وقوع انفجار و آتش سوزی ، نشت آب و تخریب منازل ، وقوع ناراحتی و بیماریهای حاد نظیر سکته و .... که نیازمند کمک فوری اطرافیان است که به علت بی تفاوتی در کمک رسانی ،فرد مصدوم جان سپرده است ، ،برخورد و نزاع میان افراد که سبب سلب آسایش همگان می شود و از طرفی درهم ریختگی و ایجاد یک محیط نازیبا و آزار دهنده
۲) بی تفاوتی افراد در محیط های زندگی جمعی سبب می شود که به مرور قوانین و مقررات و نظم و انضباط در آپارتمان از میان رفته و لذا بهترین محیط برای زندگی آن دسته از افرادی می شود که به دنبال محیط های در هم ریخته هستند نظیر معتادان ، سارقان و افراد دارای مشکلات اخلاقی ، زیرا این افراد با خیال راحت و بدون مزاحمت می توانند در این مکانها زندگی کنند و شرایط را برای دیگر خانواده ها ، عذاب آور و نا ایمن نمایند و بر عکس در مجتمع عای مسکونی که قوانین و نظم و انضباط و نظارت جمعی شدید حاکم است این گونه افراد به هیچ وجه ساکن نشده و از این مکان ها به شدت دوری می جویند چون می دانند در آینده با مشکلات مهم روبه رو می شوند .
۳) آپارتمان هایی که فاقد مقررات و قوانین بوده و ظاهری نازیبا دارند سبب می شود که افراد با فرهنگ و منضبط با اولین نگاه از ساکن شدن در این گونه آپارتمان ها خود داری نموده و لذا چنین مکان هایی مستعد آن دسته از افرادی می شود که زیر بار هیچ گونه نظم و انضباطی نمی روند که در نهایت چنین آپارتمان هایی تبدیل به مکان های بسیار آزار دهنده ای برای زندگی می شوند.
۴) وقتی مهمانان به یک مجتمع مسکونی مراجعه می کنند که بسیار تمیز و منظم بوده و دارای قوانین و مقررات مکتوب می باشد ، تحت تاثیر قرار گرفته و سعی می کنند که خود را با شرایط آنجا مطابقت دهند و برعکس وقتی در محیط های درهم ریخته و کثیف وارد می شوند علاوه بر نگاه تحقیر آمیز به ساکنین ، تقیدی به رعایت نظم و انضباط و مقررات از خود نشان نمی دهند و لذا این موضوع خود به یک مشکل مهم برای ساکنین تبدیل می شود که گهگاه منجر به نزاع و درگیری با مهمانان می شود که در نهایت رابطه ساکنین را بهم ریخته و سبب دشمنی و عداوت و کینه جویی در بین آنان می شود .
۵) عدم مشارکت ساکنین آپارتمان ها و فرار از مسوولیت ها اگر چه در کوتاه مدت به سود افراد خواهد بود ، زیرا از زیر بار مسوولیت ها فرار می کنند ، اما در دراز مدت عواقب ناخواسته ای را در برخواهد داشت ، زیرا زمینه ساز نفرت میان افراد شده و افرادی که صادقانه زحمت می کشند ، به علت فرصت طلبی عده ای دیگر ، مسوولیت ها را رها می کنند و از طرفی به مرور زمان افراد منضبط و منظم از این گونه آپارتمان ها فرار خواهند کرد و تنها عده ای بی مسوولیت در کنار هم زندگی خواهند کرد که در این شرایط صاحبنظران بیان می کنند چنین محیطی به مکانی آزار دهنده و مصیبت بارتبدیل خواهد شد که برای همیشه آرامش از آنجا فرار خواهد کرد.
۶) یک نکته مهم که باید بخاطر سپرده شود ، تاثیر گذاری محیط های پاکیزه و تمیز و با مقررات بر رشد شخصیتی کودکان و نوجوانان است ، در محیط های نازیبا و پرتنش ، کودکان و نوجوانان علاوه بر بدبین شدن نسبت به جامعه ، یاد می گیرند چگونه از مسوولیت ها فرار کنند و لذا شخصیت آنها به گونه ای تربیت می شود که هیچ گاه در زندگی و محیط های شغلی به موفقیت های قابل توجه دست نمی یابند و در کارهای گروهی شکست می خورند.
خلاصه کلام آنکه ما مجبور به مشارکت نمودن در محیط زندگی خویش هستیم ، در غیر اینصورت امیدی به خوب زندگی کردن و حاکم شدن امنیت وآرامش نخواهد بود .
منبع : مقاله " آپارتمان نشینی ،مسوولیت پذیری و آرامش در زندگی " - نویسنده : حمید میرزاآقایی - انتشار توسط سایت فکر نو-دی ماه ۱۳۸۴- www.fekreno.org
سایت فکر نو